ظهور «بی‌یقه»‌ها/ نسل زد؛ تیشرت‌پوش‌هایی که قواعد کار را عوض کردند

فردین علیخواه در ایران نوشت: آلوین تافلر، آینده‌پژوه آمریکایی، در دو کتاب «شوک آینده» و «موج سوم» ظهور اینترنت و جامعه اطلاعاتی را پیش‌بینی کرده بود. او در دهه 80 میلادی خبر داد که ما در آ‌ینده صاحب «خانواده الکترونیک» خواهیم شد. او در عصر تلویزیون، از ظهور کامپیوترهای شخصی خبر می‌داد. در عصر تلویزیون شاهد یک «عقل کل» بودیم که ارتباط را یک‌طرفه می‌کرد؛ اما امروزه در عصر اینترنت و با وجود تلفن‌های همراه، شاهد ظهور مخاطبانی فعال هستیم که در شبکه‌های اجتماعی، گاه برای میلیون‌ها مخاطب، تولید محتوا می‌کنند. به تدریج از پس این تحولات تکنولوژی، تحولات اجتماعی همچون «فردگرایی» هم ظهور پیدا کرد.

آنتونی گیدنز، جامعه‌شناس بریتانیایی و نویسنده کتاب‌های «تجدد و تشخص» و «پیامدهای مدرنیت» پیش‌بینی کرده بود که با وجود اینترنت «امر اجتماعی» از بستر خود کنده شده و به جوامع دیگر سفر می‌کند و متعاقب آن، تبادلات اجتماعی جهانی خواهد شد. او از تعبیر «سفر فرهنگ‌ها» برای توضیح این پدیده استفاده می‌کرد. بنابراین وقتی از نسل زد صحبت می‌کنیم منظور نسلی است که با اینترنت و در فضای مجازی، اجتماعی شده و امروز دیگر شبکه‌های اجتماعی جزئی جدایی‌ناپذیر از زندگی اوست که باعث شده ویژگی‌های هویتی و حتی انتظارات خاصی در او شکل بگیرد.

بازیگوشی هویتی

فناوری و ارتباطات جدید به نسل زد ویژگی‌های هویتی خاصی بخشیده است و به تعبیر گیدنز او مسافر فرهنگ‌های مختلف شده و جهان‌بینی‌ و سبک‌ زندگی متفاوتی پیدا کرده است. «هویت ژله‌ای» او باعث می‌شود در کلیشه‌های سفت و سخت گیر نکند؛ به عنوان مثال همچون نسل‌های قبل، اعتقاد ندارد که موتورسواری برای پسرها و یا پیرسینگ گوش برای دخترهاست؛ این مرزها به راحتی برای او قابل جابه‌جایی است. در حالی که نسل‌های قبل، پایبند به هویت‌هایی هستند که بخش زیادی از آن را جامعه برایش تجویز کرده است و او حتی بدون اینکه اقناع شود آنها را پذیرفته و اجرا می‌کند. اما این پذیرش هویتی را نمی‌توان از نسل زد انتظار داشت، چرا که به قول روانشناسان، نسل زد دچار «بازیگوشی هویتی» است. او عناصر تاریخی هویت را می‌گیرد و از آن یک چیز جدید می‌سازد.

مدیرانی برای هدایت «بی‌یقه‌ها»

نسل زد به مشاغل و محیط کارهایی علاقه نشان می‌دهد که چند ویژگی بارز داشته باشد: اول اینکه در آن شغل یا آن سازمان «فردیت» او استحاله نشود و به خلاقیت فردی او مجال بروز دهد. به همین دلیل است که اغلب از نسل زد می‌شنویم که می‌خواهد برند خودش، کمپانی خودش، استارتاپ خودش و شرکت خودش را تأسیس کند و این «برندسازی» نتیجه فرهنگ فردگرایی این نسل است.

آسان‌گیری و تساهل، انتظار دوم نسل زد از شغل یا محیط کار است. این ویژگی حتی در طراحی مبلمان محیط کار نسل زد هم به وضوح به چشم می‌خورد؛ مثلاً به جای مبل‌مان رسمی از مبل‌های بادی استفاده می‌کنند که اساساً نمی‌توان خشک و رسمی در آنها مستقر شد؛ چون نسل زد خواهان انعطاف‌پذیری، غیررسمی بودن و محیط کار دوستانه است.

نسل زد، ضد سلسله مراتب است. به همین دلیل سازمان‌های رسمی با مدیرانی کت‌وشلوار پوش برای آنان غیرقابل تحمل هستند. اخیراً کتاب جالبی با عنوان «بی‌یقه‌ها» منتشر شده است که اشاره به نسل زد دارد. «یقه سفیدها» به کارمندان حرفه‌ای و حقوق‌بگیر گفته می‌شد و «یقه آبی‌ها» شامل کارگران یدی می‌شد؛ اما اکنون شاهد ظهور «نسل بی‌یقه‌»ها هستیم؛ تی‌شرت پوش‌هایی که مدیرعامل شرکت‌های بزرگ و بین‌المللی هستند و دیگر در قید و بند لباس رسمی یا رفتارهای سازمانی رسمی نیستند؛ همچون مارک زاکربرگ، مؤسس و مدیرعامل فیس‌بوک، که چنین سبک پوشش و مدیریتی دارد.

 تی‌شرتی برای جلسات بی‌اهمیت!

چند وقت پیش به یک شرکت استارتاپی در تهران دعوت شدم که مدیرش، تی‌شرتی با این نوشته پوشیده بود: «تی‌شرت برای جلسات بی‌اهمیت»! این تی‌شرت پیام زیادی برای مخاطب داشت و گویای هویت و تشخص کاری متمایز نسل زد بود. برای نسل زد، کارکردن مثل والدین‌شان اساساً بی‌معناست؛ برایشان عجیب است که چطور پدر و مادرهایشان 30 سال، روزی 8 ساعت، طی ساعاتی مشخص سر کار می‌رفتند تا در نهایت به یک بیمه و حقوق بازنشستگی ناچیز برسند. نسل زد چنین شرایط کاری را برنمی‌تابد. برای او باید کار معنا داشته و با علایق و ارزش‌هایش همخوان باشد. به همین دلیل اغلب به سمت کارهای پروژه‌ای می‌روند.

اقتدار کاپ‌کیکی

همه این ویژگی‌ها باعث می‌شود کار کردن با نسل زد آسان نباشد. بنابراین ما نیاز به مدیرانی داریم که برای کار با نسل زد آموزش دیده باشند. مدیری بود که وقتی در سازمانش تولد یکی از کارمندان می‌شد نوع حضور پرسنل در مراسم تولد، باب میلش نبود و فکر می‌کرد که با سیاست‌های سازمانش همخوانی ندارد. او برای مواجهه با این ناهنجاری سازمانی دو راه داشت؛ یا باید با سیاست‌های سخت و بخشنامه‌ای، مانع برگزاری مراسم تولد می‌شد یا باید به شیوه‌ای نرم‌ این مسأله را حل می‌کرد. او راه دوم را انتخاب کرد و پیشنهاد داد که به جای کیک تولد، کاپ کیک برای مراسم تولد‌ها تهیه شود. در واقع او با «اقتدار کاپ ‌کیکی» می‌خواست فضای جمعی که گرد کیک تولد شکل می‌گرفت را به یک فضای فردی سوق دهد تا اساساً مجالی برای برخی رفتارهای غیرسازمانی فراهم نشود. مدیری که برای کار با نسل زد آموزش دیده باشد می‌تواند چنین سیاست‌های جایگزینی را انتخاب کند تا هم تصمیم خود را پیش برد و هم در همکارانش واکنش منفی ایجاد نکند. بنابراین نیاز به مدیرانی داریم که هوشمندانه عمل کنند تا نسل زد سرخورده و ناامید از کار نشود.

عشایر دیجیتال

نسل زد برای انتخاب شغل چندان تعلق جغرافیایی و سرزمینی ندارد؛ به دلیل همین ویژگی برخی جامعه‌شناسان آنان را «عشایر دیجیتال» نامیده‌اند؛ به عنوان مثال جوانی که با یک لپ‌تاپ به فرانسه می‌رود بعد از چند ماه کار در آنجا، با دیدن یک آگهی کار در ویتنام، به آنجا مهاجرت می‌کند و سپس با پیشنهاد یک موقعیت شغلی جدید در قطر، ساکن آن کشور می‌شود. این رهایی نسبت به سرزمین و جغرافیا از ویژگی‌های مهم نسل زد است.

بــــرش

چرا نسل زد، در سازمان‌های رسمی و سنتی تاب نمی‌آورد؟

نسل زد بشدت فردگراست و اساساً دوست ندارد در جمع و جمعیت استحاله شود. چون در جمع‌گرایی، اراده فرد نادیده گرفته می‌شود. در حالی که نسل زد تلاش می‌کند تا تمایزش با دیگران دیده شود و ویژگی‌های شخصی‌اش مورد توجه قرار گیرد. به همین دلیل، بوروکراسی کاری‌ که در سازمان‌های رسمی و سنتی وجود دارد برای نسل زد امری غیرقابل تحمل است؛ چون اساساً ماهیت بوروکراسی کمرنگ کردن فردیت‌هاست تا بتواند نظم و هماهنگی سازمانی ایجاد کند. مثلاً همه پرسنل را مجبور می‌کنند در محیطی پارتیشن‌ شده در ساعات مشخصی کار کنند بدون اینکه به تمایزات فردی آنان توجه شود؛ دقیقاً همان چیزی که نسل زد بشدت از آن گریزان است. اما مشاغل نوین و محیط‌های کاری جدید مثل استارتاپ‌ها سعی می‌کنند این فردیت نسل زد را به رسمیت بشناسند.