اعتصاب یک پدیده حقوقی، سیاسی و اجتماعی است و اظهارنظر حقوقی محض درباره آن کافی نخواهد بود؛ کما‌اینکه در سال‌های اخیر به دلیل خصوصی‌سازی شرکت‌ها حق بسیاری از کارگران پایمال شده، بسیاری از آن‌ها به دلیل رفتار‌های سلیقه‌ای اخراج شده یا مجبور به استعفا شده‌اند و قطعا مشکلات اقتصادی و معیشتی نیز در این مسیر بی‌تأثیر نبوده و اعتصاب‌های بسیاری را رقم زده است. مطالبات بحقی که پاسخ مناسبی برای آن‌ها در زمان خود دریافت نشده و این بی‌واکنشی، معضلات بزرگ‌تری را رقم زده است.
شرق نوشت: کارگران در طول دوران کارکرد خود ممکن است با شرایطی مواجه شوند که قرارداد کار آن‌ها به حالت تعلیق درآمده و به جهت حقوقی وضعیت بلاتکلیفی پیدا کنند.
در حقوق کار مسئله تعلیق قرارداد مبحث بسیار مهمی است؛ چراکه امکان اجرای قرارداد وجود ندارد و قرارداد کار به حالت تعلیق در‌می‌آید و از آنجا که هر کارگری بنا بر شرایط ممکن است در دوران کاری خود حداقل یک بار با آن مواجه شود، به آن می‌پردازیم.
ابتدا باید با بررسی قانون کار ببینیم تعلیق در چه وضعیتی پدید می‌آید و شرایط تحقق آن را چطور تبیین کرده است. در این قانون تعلیق قرارداد در چند فرض قابل تحقق است:
وقوع حادثه یا وضعیتی که خارج از اراده طرفین یا با اراده طرفین است و در قانون پیش‌بینی شده و البته اینکه وضعیت یا مورد تعلیق ناشی از اراده چه کسی بوده، یعنی مسبب آن کارگر یا کارفرما بوده، در نفس تعلیق اثری ندارد.
حادثه یا وضعیت پیش‌آمده اجرای تعهدات طرفین را غیرممکن کند. غیرممکن‌شدن اجرای تعهدات موقتی باشد؛ چون اگر اجرای تعهدات به صورت دائمی غیرممکن شود، چنین موردی از موارد انحلال قرارداد کار است و نه تعلیق.
درصورتیکه شرایط مورد اشاره محقق شوند، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید و پس از رفع تعلیق، قرارداد کار و تعهدات طرفین همچنان به قوت خود باقی است و مانند گذشته ادامه می‌یابد؛ با ذکر این نکته که ایام تعلیق جزء سابقه کار کارگر محسوب می‌شود.
نکته مهم اینکه موارد تعلیق باید مستند و محدود به نص قانون باشد و این موضوع نیازمند تصریح قانون‌گذار است. واضح است که عدم تصریح موارد تعلیق قرارداد کار، کارگر و کارفرما را دچار سردرگمی کرده و دست را برای تفسیر‌های سلیقه‌ای از قانون باز می‌گذارد.
به همین خاطر این موارد انحصاری و محدود و شفاف هستند؛ گرچه در برخی موارد آن همچنان قانون کار دست را برای تفسیر سلیقه‌ای باز گذاشته که به آن هم می‌پردازم. موارد تعلیق در مواد ۱۴ تا ۱۹ قانون کار ذکر شده است و برخی دیگر به صورت پراکنده آمده که همگی از این قرار هستند:
یکی از موارد تعلیق قرارداد کار قوه قهریه یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی است. بروز چنین حوادثی ممکن است باعث تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه محل کار شود. ماده ۱۵ قانون کار به قوه قهریه اشاره کرده و در ماده ۳۰ قانون کار نیز این مفهوم یادآوری شده است. مثل زلزله و آوارشدن کارگاه، وقوع سیل و موارد این‌چنینی. در این حالت ممکن است کارگر مشمول قانون بیمه بی‌کاری شود و از آن استفاده کند.
خدمت نظام وظیفه و شرکت داوطلبانه در جبهه یکی دیگر از موارد تعلیق قرارداد کار است که در ماده ۱۹ قانون کار به آن اشاره شده و این دو مورد به‌صراحت از موارد تعلیق ذکر شده‌اند.
مطابق ماده ۱۶ مرخصی بدون حقوق تا دو سال و اگر این مرخصی بدون حقوق به جهت ادامه تحصیل باشد، قابل تمدید تا چهار سال بوده و از دیگر موارد تعلیق قرارداد کار به‌شمار می‌رود. بدیهی است در این حالت و حالت قبل (خدمت نظام وظیفه) کارفرما مکلف به پرداخت حقوق نیست.
۱۷ و ۱۸ قانون کار پیش‌بینی شده است. توقیف کارگر ممکن است به جهت شکایت اشخاص ثالث در محاکم قضائی به وقوع بپیوندد یا به جهت شکایت کارفرما از کارگر در محاکم قضائی واقع شود که در هر دو صورت از موارد تعلیق قرارداد کار است.
مثال اینکه کارفرمایی از کارگر خود در حین قرارداد کار به اتهام سرقت شکایت کند و قرارداد کار با بازداشت کارگر به حالت تعلیق دربیاید. مراجعه‌ای داشتم که کارگر مقدار کمی گندم را که در محل کارش، در جایی که اساسا قابل استفاده نبوده، جمع کرده و قصد داشته از کارگاه خارج کند که حراست او را دستگیر کرده بود و به اتهام سرقت کارفرما از ایشان شکایت کردند. در نهایت هم به دلیل مالیت‌نداشتن مال مربوطه و نبود سوء‌نیت کارگر تبرئه شد، اما هنوز کارفرما به بهانه‌های واهی از بازگشت به کار ایشان امتناع می‌کند.
درصورتیکه توقیف به دلیل شکایت کارفرما باشد و منجر به محکومیت کارگر نشود، کارفرما مکلف است مزد ایام توقیف وی را بپردازد؛ اما اگر این توقیف منجر به محکومیت شد، مزدی به وی تعلق نخواهد گرفت.
البته این نکته حائز اهمیت است که مطابق تبصره ماده ۱۸ قانون کار، کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر مشخص نشده، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل ۵۰ درصد از مزد ماهانه وی را به‌طور علی‌الحساب به خانواده کارگر پرداخت کند.
اما درصورتیکه توقیف کارگر به دلیل شکایت اشخاص ثالث باشد، کارفرما تکلیفی برای پرداخت مزد کارگر ندارد و بر طبق اصول کلی حقوقی در این حالت کارگر باید برای مطالبه خسارت ابتدا به ثالثی مراجعه کند که مسبب ایجاد خسارت بوده است.
بلاتکلیفی ناشی از اخراج از دیگر موارد تعلیق قرارداد کار است. وفق ماده ۲۷ قانون، کارگری که توسط کارفرما اخراج می‌شود حق دارد در مراجع حل اختلاف نسبت به این موضوع شکایت خود را ثبت کند.
از تاریخ اخراج تا زمانی که رأی مراجع حل اختلاف صادر شود، این کارگر از نظر قرارداد کار وضعیت بلاتکلیف داشته و قرارداد وی به حالت تعلیق درآمده است. چنین کارگری در صورت احراز اخراج غیرقانونی با رأی اداره کار مستحق دریافت حق‌السعی ایام تعلیق و حق بیمه مربوطه و همچنین بازگشت به شغل سابق یا هم‌تراز خواهد بود.
تعطیلی کارگاه به دلیل عدم رعایت موازین بهداشتی که در ماده ۱۰۵ قانون کار به آن اشاره شده، ناظر بر وضعیتی است که کارگاه به دلیل عدم رعایت مقررات بهداشتی و ایمنی توسط کارفرما، توسط مقامات قضائی و انتظامی تعطیل می‌شود.
در تبصره دو این ماده آمده است که کارفرما موظف است در ایام تعطیلی کارگاه مزد کارگران خود را پرداخت کند و در چنین شرایطی طبیعتا کارگر کار نمی‌کند. به همین خاطر به نظر می‌رسد این مورد نیز به‌طور منطقی از موارد تعلیق به شمار می‌آید.
در قانون از بارداری و زایمان کارگر زن به‌عنوان موارد تعلیق یاد نشده است، اما، چون به موجب تبصره یک ماده ۷۶ قانون کار پس از اتمام مرخصی زایمان، کارگر زن به شغل سابق خود برمی‌گردد و این مدت نیز با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می‌شود، به نظر می‌آید بر اساس منطقی که ماده ۱۴ پیش‌بینی کرده، این مورد نیز از موارد تعلیق قرارداد کار به‌شمار آید.
بیماری کارگر هم به استناد ماده ۱۴ و ۷۴ و با توجه به دلایلی که درباره بارداری کارگر زن گفتیم، یکی دیگر از موارد تعلیق به‌شمار می‌آید. در این حالت و حالت قبل (مرخصی بارداری و زایمان) پرداخت غرامت ایام بارداری و زایمان بر عهده سازمان تأمین اجتماعی است.
به مواردی که گفتیم باید دو مورد دیگر را هم افزود که اگرچه به‌صراحت در قانون کار بیان نشده، اما در سایر قوانین مربوطه و در مواد دیگر به‌صورت غیرمستقیم از آن‌ها یاد شده است. یکی بحث ساختار اقتصادی کارگاه و دیگری بحث تجمع کارگران.
حالت «تغییر ساختار اقتصادی کارگاه» در قانون کار پیش‌بینی نشده، اما در تبصره یک قانون بیمه بی‌کاری مصوب سال ۶۹ آمده است: «بیمه‌شدگانی که به علت تغییر ساختاری کارگاه به تشخیص وزارتخانه ذی‌ربط و تأیید شورای عالی کار بی‌کار موقت شناخته می‌شوند نیز مشمول مقررات قانون بیمه بی‌کاری خواهند و بود و در مدت بی‌کاری موقت از مزایای قانون کار از جمله دریافت مقرری بیمه بی‌کاری استفاده می‌کنند.
مفهوم تبصره مذکور این است که کارفرمایان می‌توانند به دلیل تغییرات ساختار کارگاه، مانند تغییر خط تولید یا بهینه‌کردن تولید، کارگاه خود را موقتا تعطیل کنند و در این مدت کارگران در محل کار حاضر نمی‌شوند و از بیمه بی‌کاری استفاده می‌کنند، ولی بعد از تغییر ساختار مجددا به کار باز‌می‌گردند، بنابراین در طول مدت یاد‌شده قرارداد کار به حالت تعلیق در‌می‌آید. مواردی دیده شده که برخی کارفرمایان در چنین مواقعی کارگران را به مرخصی اجباری و بدون حقوق می‌فرستند که چنین کاری فاقد وجاهت قانونی است.
و، اما مورد آخر و البته حائز اهمیت از موارد تعلیق قرارداد کار اعتصاب کارگران است. در قانون کار واژه اعتصاب به کار برده نشده، اما با توجه به متن ماده ۱۴۲ قانون کار: «درصورتیکه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون یا پیمان‌های قبلی یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای‌انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود، هیئت تشخیص موظف است بر‌اساس درخواست هر‌یک از طرفین اختلاف یا سازمان‌های کارگری و کارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید.
تبصره - درصورتیکه هر‌یک از طرفین پیمان دسته‌جمعی نظر مذکور را نپذیرد، می‌تواند ظرف مدت ۱۰ روز از تاریخ اعلام نظر هیئت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸) به هیئت حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رأی نماید. هیئت حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پیمان دسته‌جمعی رسیدگی و رأی خود را نسبت به پیمان دسته‌جمعی کار اعلام می‌کند».
به نظر می‌رسد اعتصاب را هم باید از موارد تعلیق قرارداد کار دانست؛ چراکه کارگر در چنین حالتی به دلیل بروز اختلاف دست به اعتصاب و اعتراض زده و کار نمی‌کند، اما قصد بازگشت به کار و انجام کار را دارد (ترک کار نکرده است) و از سویی دیگر کارفرما نیز وی را اخراج نکرده است و وضعیتی پدید آمده که قرارداد کار به حالت تعلیق درآمده است.
معمولا علل بروز چنین اختلافاتی پرداخت‌نکردن حقوق معوقه کارگران به مدت طولانی، بروز مشکلات اقتصادی در کارگاه، بی‌توجهی به مطالبات صنفی کارگران، عدم ایفای تعهدات توسط کارفرما و عدم تحقق وعده‌های مدیران کارگاهی است که نارضایتی تعداد زیادی از کارگران را رقم زده و روشی مسالمت‌آمیز برای پیگیری مطالبات بحق آنهاست.
در قانون کار صراحتا در این زمینه صحبت نشده، ولی می‌توانیم با استفاده از مفاهیم حقوقی مسئله را شفاف کنیم. اگر تقصیر کارفرما در برانگیختن اعتصاب مؤثر بوده، برای مثال کارگران خواسته مشروعی برآمده از تکالیف پیش‌بینی‌شده کارفرما مطابق قانون دارند، در اینجا اعتصاب عامل خارجی و عامل رافع مسئولیت کارفرما نیست. در این حالت کارفرما مکلف به پرداخت مزد کارگران در مدت اعتصاب است.، اما اگر کارفرما به تکالیف خود عمل کرده باشد و کارگران امتیازاتی بیش از قانون و قرارداد مطالبه کنند، طبیعتا مزد ایام اعتصاب به آن‌ها تعلق نخواهد گرفت.
اما اگر اعتصاب مربوط به کارفرما نبود و ریشه سیاسی و عمومی داشته باشد، عامل خارجی یا فورس‌ماژور و رافع مسئولیت است.
البته باید اضافه کنم اعتصاب یک پدیده حقوقی، سیاسی و اجتماعی است و اظهارنظر حقوقی محض درباره آن کافی نخواهد بود؛ کما‌اینکه در سال‌های اخیر به دلیل خصوصی‌سازی شرکت‌ها حق بسیاری از کارگران پایمال شده، بسیاری از آن‌ها به دلیل رفتار‌های سلیقه‌ای اخراج شده یا مجبور به استعفا شده‌اند و قطعا مشکلات اقتصادی و معیشتی نیز در این مسیر بی‌تأثیر نبوده و اعتصاب‌های بسیاری را رقم زده است. مطالبات بحقی که پاسخ مناسبی برای آن‌ها در زمان خود دریافت نشده و این بی‌واکنشی، معضلات بزرگ‌تری را رقم زده است.
در پایان باید اضافه کنم مطابق ماده ۱۴ قانون کار ایام تعلیق جزء سابقه خدمت کارگران محسوب می‌شود و این سابقه از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد باید لحاظ شود. البته در اینجا هم در موارد تعلیق باید قائل به تفکیک شد.
برای مثال در مرخصی بدون حقوق، کارگر هیچ اشتغالی ندارد و هیچ مزدی دریافت نمی‌کند و هیچ لیست بیمه‌ای برای شخص ارسال نمی‌شود؛ بنابراین اساسا مرخصی بدون حقوق برخلاف ماده ۱۴ قانون کار، جزء سابقه محسوب نمی‌شود.
در مواردی که کارفرما مکلف به پرداخت مزد کارگر است و پیش‌تر توضیح دادیم، حق بیمه متعلقه هم باید به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت شود. در حالتی که شخص بیمار است یا کارگر زن در ایام بارداری و زایمان است هم این حقوق از سوی سازمان تأمین اجتماعی پرداخت و سابقه وی مطابق ماده ۷۴ و ۷۶ قانون تأمین اجتماعی لحاظ می‌شود.
