یادداشت دریافتی- غلام رضا کاظمیان پور؛ یکی از صاحب منصبان و از دولتمردان کشور، در سخنرانی خود در جلسه ای در سال 1339 خطاب به مدیران وزارت دادگستری که در جلسه حاضر بودند با اشاره به پیشرفت کشورهای اروپایی و عقب ماندگی کشورهایی چون ایران، علت آن را سؤال می‌کند.
سخنران در ادامه، خود به این پرسش مهم پاسخ می‌دهد. او جان کلام و خلاصه و عصاره دیدگاه خود را در یک جمله و استعاره جا می‌دهد؛ به این عبارت: "بنا به رویه دیرین، در مملکت ما اغلب برای اشخاص کار پیدا می‌کنند، نه اینکه برای کار اشخاص صلاحیت‌دار را جستجو نمایند."
این کلام در عین اختصار و کوتاهی، گستره‌ای از مفهوم و پیام را در خود جای داده است. کلام کوتاهی که می‌توان در مورد آن بسیار اندیشید و می‌توان پیرامون آن فراوان نوشت و می‌توان از آن نتایج بزرگی بدست آورد و خلاصه می‌توان با تأمل جدی در مورد آن، راه حل بخش قابل توجهی از مشکلات امروز کشور را یافت.
گوینده این کلام اگرچه خود و پدران او از رجال سیاسی و دولتی دوره قاجار و دوران زمامداری پهلوی اول و دوم بوده اند، اما او، حقیقت تلخی را آشکار می‌سازد که به واقع هنوز و با گذشت پنجاه سال از طرح آن، هنوز می‌توان تلخی آن را در وجود دیوان سالاری کشور احساس نمود.
درد و شکوه و گلایه ای را که آن شخص در پنجاه سال پیش در قالب استعاره ای پر معنی بیان کرد، هنوز گریبانگیر کشور است و هنوز علت بسیاری از مشکلات کشور ما در این ایراد بزرگ نهفته است.
گفته ایشان، ترجمان بی تفاوتی مفرط و زیانبار به نخبه پروری وشایسته سالاری و توجه به ضرورت سپردن کار به کاردان و در عوض، گرفتار ساختن انتصاب‌ها در قبیله گرایی و سیاست بازی و گرایش‌های حزبی و گروهی و فامیلی و نژادی و و و است.
او ریشه و علت بسیاری از مصیبت‌ها و عقب ماندگی‌های کشور را در تفویض کار‌ها به افراد ناتوان و ضعیف و ناشایست و بی کفایت و بی صلاحیت، عنوان کرده بود. از سال 1339 پلی می‌زنیم به امروز، به خوبی قابل درک است که هنوز در انتخاب مدیران و انتصاب افراد برای تصدی مشاغل حساس و مهم، مشکل و ایراد وجود دارد و آن جمله نغز هنوز روایی و تازگی دارد.
اگر چگونگی انتخاب و انتصاب اشخاص برای تصدی مشاغل مهم و تأثیر گذار، سازوکار و سامانه ای داشته باشد – که ندارد – باید این سازوکار مورد تجدید نظر و اصلاح کلی و جامع قرار بگیرد؛ به گونه ای در پی آن شاهد بروز تحولات شگرف و پایدار در انتخاب و انتصاب مدیران و مسؤولین مهم دستگاه‌هایی اجرایی کشور باشیم.
نظام اداری و اجرایی کشور، زمانی خود افزاینده، پیشرو و پویا و راهگشا خواهد بود که در انتخاب و انتصاب اشخاص در رده‌های مختلف شغلی و به ویژه در مورد متصدیان مشاغل مدیریتی و مسؤولیت‌های کلان اجرایی؛ دانش، تخصص، تجربه، تعهد و حتی علایق و روحیات شخص، مورد توجه و ارزیابی دقیق قرار گیرد.
هنگامی که افراد به موجب سازرکاری صحیح و مبتنی بر کارشناسی و مطالعات همه جانبه، انتخاب شوند و انتخاب و انتصاب آنها دارای پشتوانه ای از ضرورت و بر پایه شالوده مستحکمی از دلیل قرار گرفته باشد؛ نتیجه کار و عمل او در مقایسه با شرایطی که انتخاب متصدی همان مسؤولیت صرفا بر مبنای سلیقه مدیر بالاتر و یا به علت توصیه‌های خارج از دستگاه و یا به موجب سایر ملاحظات ناموجه، انجام گرفته است؛ به مراتب بهتر و بیشتر خواهد بود.
حقیقت ناگوار آن است که به دلیل نظام‌مند نبودن انتخاب و انتصاب مدیران در دستگاه‌های اجرایی، مدیریت اجرایی کشور هیچگاه نتوانسته است آنطور که بایسته و شایسته است به ثبات و سکون برسد و به همین دلیل، همواره نوعی از تردید و نگرانی بر سر مدیران و به طریق اولی بر سر سازمان‌ها و ادارات و شرکت‌ها، سنگینی می‌نماید.
نتیجه این تردید و نگرانی، اسیر شدن در چنگال روزمره‌گی و پرهیز از پرداختن به امور کلان و بلند مدت و در مقابل تمایل مفرط به کارهای کوچک و زود بازده است.
شکل نامطلوب انتخاب و انتصاب مدیران رده‌های مختلف اجرایی در کشور، به سان یک بیماری واگیردار، همه ساختار و سازمان اجرایی کشور را آلوده ساخته است.
طبیعی قلمداد شدن تغییرات و انتصاب‌های غیر ضروری، از جنبه نظری و ذهنی، به یک حق مسلم برای مدیران عالی دستگاه‌ها تبدیل شده است.
هر مدیر و هر معاون وزیر و هر مدیر عاملی حق خود می‌داند که در بدو ورود و پیش از آشنایی با مجموعه ای که مسؤولیت آن را بر عهده گرفته است؛ تعداد در خور توجهی از مدیران و مسؤولین قبلی را تار و مار نماید.
این توهم اسفبار در مواردی آن قدر شدید است که برخی افراد، شرط قبول مسؤولیت یک منصب را، تام الاختیار بودن در جابجایی‌های مورد نظر خود عنوان می‌سازند و برابرآنچه که معروف است، این اشخاص قبل از ورود به تشکیلات، تیم خود را چیده‌اند.
این رویه غلط و ناگوار، خسارات زیادی را به کشور و به مردم تحمیل کرده است و در موارد بسیار موجب لوث شدن شکل انتخاب مدیران و سبب وهن ساحت مدیریت اجرایی کشور شده است. اصطلاحاتی نظیر مدیران اتوبوسی، شاهدی بر این مدعا است.
از همین رو پایان دادن به این عادت نامبارک، ضرورتی است که به خوبی احساس می‌شود. پی ریزی ساختار و سامانه و سازوکار انتخاب و انتصاب مدیران آنهم نه در حد ادعا و محدود به تبلیغات که به صورتی کاملا جدی و واقعی و دارای ضمانت اجرای محکم و قانونمند، نیاز مبرم دستگاه اجرایی و دیوان سالاری گسترده کشور است.
چه باید کرد!؟
اهمیت موضوع ایجاب می‌نماید تا اهل اندیشه و صاحب نظران و افراد آشنا و به اصطلاح استخوان خرد کرده در مدیریت و کارشناسان دلسوز و متفکر و متعهد و اهل اندیشه، در قالب یک یا چند کارگروه تخصصی، در این زمینه به دولت کمک نمایند و با تدوین برنامه‌ای منسجم و فراگیر و چند وجهی، آن را به دولت پیشنهاد نمایند. تا از این رهگذر و در قالب نتایج کلی فراهم آمده از تلاش و فعالیت این کار گروه‌ها، "سامانه پایدارملی انتخاب و انتصاب مدیران" در قالب طرح دولتی ابلاغ و یا به صورت لایحه به مجلس شورای اسلامی پیشنهاد گردد تا در پایان، کشور، از قانون انتساب مدیران بهره مند گردد.
چند گزاره و مفروض اولیه
1- فرض اول و گزاره نخست در این میان، ضرورت تعیین شرایط احراز برای مشاغل و پست‌های مدیریتی ولزوم توجه و رعایت دقیق شرایط احراز تعیین شده، در هنگام انتخاب اشخاص جهت تصدی مشاغل گوناگون به ویژه مشاغل مدیریتی است.
وجود شرایط احراز و تأکید در رعایت دقیق و کامل آن، میدان اعمال سلیقه‌های زیانبار فردی را بسیار محدود و بازار توصیه و سفارش و اصطلاحا لابی کردن‌ها (بده و بستان کردن) را تعطیل می‌کند. چه اینکه در این زمان فقط کسانی می‌توانند به آستانه شغل و منصب نزدیک شوند، که از حداقل‌های تعیین شده در شرایط احراز برخوردار باشند و از سوی دیگر وزرا و معاونین وزرا و مدیران دستگاه‌های اجرایی، فقط می‌توانند کسانی را برای تصدی مشاغل مهم به همکاری، دعوت نمایند که از پذیرش آنها از سوی سامانه ملی انتخاب و انتصاب، اطمینان داشته باشند.
در این حالت، برادر زن، دایی، دختر عمه، پسر باجناق، فامیل دور، همسایه نزدیک، هم ولایتی، هم حزبی و... وزیر و معاون وزیر و مدیر عامل و نماینده مجلس و دیگران، با آگاهی از محدودیت‌های لازم الرعایه قانونی انتظارات و توقعات خود را متناسب با دانش و تجربه و توانایی خود کاهش می‌دهند و مثل سایر اعضای جامعه به بیکار ماندن در خانه و یا پرداختن به کاری که استحقاق و شایستگی آن را دارند، رضایت می‌دهند.
با وجود این سامانه دیگر صرف رابطه و پیوند‌های خونی و روابط نسبی و سببی و حزبی و نژادی و زبانی و قومی، اشخاص را محق و مجاز به انتصاب در مشاغل مهم و مدیریتی نمی‌سازد.
2- فرض دوم، ضرورت تعریف و تبیین دقیق شغل و مسؤولیت و تکالیف و انتظارتی است که از متصدی آن وجود دارد.
ما در موارد بسیار شاهد بوده ایم که فرد حتی پس از دریافت حکم و ابلاغ انتساب خود، با کلیات کاری که پذیرفته است آشنایی ندارد و نمی‌داند که از فردا باید چه کاری انجام دهد.
این بیگانگی، از آینده‌ای تاریک و خطرناک برای این شخص و برای دستگاه و سازمانی که قرار است به آنجا برود و برای مسؤولیتی که پذیرفته و خدماتی که باید ارائه بدهد، خبر می‌دهد. نباید منتظر زمان ماند، از هم اکنون می‌توان ناکامی ایشان را پیش بینی کرد.
3- سومین نکته مفروض، توجه به ضرورت انتخاب و یا لااقل اولویت قائل شدن برای کارکنان و کارشناسان هر دستگاه در تصدی مشاغل مهم و مدیریتی همان دستگاه است. رعایت این مهم، در بردارنده فواید بسیاری است.
اولاً در این صورت، کارکنان هر دستگاه و هر سازمان آینده روشن و دورنمای کاری خوب و امیدوار کننده‌ای را پیش روی خود می‌بینند. در این حالت انگیزه و انگیزش‌های کارکنان برای ارتقاء مهارت‌های شغلی، افزایش پیدا خواهد نمود و مهم تر از آن، تعلق خاطر آنها به سازمان متبوع و پیوند با دستگاهی که در آن کار می‌کنند، برقرار و مستحکم و پایدارخواهد شد.
عکس این وضعیت نیزممکن است شکل بگیرد. هنگامی که کارکنان و کارشناسان دستگاه به دفعات مشاهده می‌کنند که با وجود همکاران باتجربه و لایق و شایسته، نه فقط هیچ ترجیح و اولویتی که حتی استحقاق آنها نیز در هنگام انتخاب مدیران، مورد ملاحظه قرار نمی گیرد چه بسا دچار سرخوردگی و بی علاقه‌گی و بی تحرکی نسبت به کار و به سازمان متبوع شوند.
ثانیا در صورت انتخاب مدیران از میان کارکنان همان دستگاه، خلاء و فاصله ای در استمرار جریان فعالیت‌ها و امور اجرایی رخ نخواهد داد. ثالثا آشنایی دیرینه و اشراف این افراد بر امور، موفقیت آنها در انجام مطلوب وظیفه را بیشتر تضمین می‌نماید.
4- چهارمین نکته ای که لازم است در این میان بیشتر مورد توجه قرار گیرد، توجه به اصل ارائه گزارش کار و پاسخگویی است.
تا کنون و به جز در موارد خاص اینگونه بوده است که مدیران در مورد عملکرد خود از حاشیه امن برخوردار بوده‌اند و در پناه نابسامانی‌های حاکم بر جریان مدیریت، خود را از هر گونه گزارش کار و پاسخگویی، آسوده و فارغ دانسته‌اند و لذا در پایان عمر کوتاه و بلند مسؤولیتی که داشته اند، به کسی در مورد عملکرد خود، موفقیت‌ها و ناکامی‌ها و هزینه‌ها و خساراتی که تحمیل کرده اند و سود و فایده ای که به کشور ارزانی داشته اند؛ پاسخگو نبوده اند و متاسفانه در انتهای دوره مسؤولیت، حتی افراد خطاکار و شکست خورده نیز با پاداش و تقدیر بدرقه می‌شوند.
5- پنجمین نیاز در ایجاد سامانه ملی انتصابات، ضرورت توجه به جریان آزاد اطلاعات و لزوم توجه به جایگاه تشکل‌های صنفی نظیر شورا و سندیکای صنفی کارکنان دستگاه‌های اجرایی است.
مشارکت سازنده و نظارت قانونمند کارکنان هر دستگاه بر روند امور، به میزان قابل توجهی مانع از انحراف و اشتباه در تصمیم گیری‌ها و اجرا نمودن آنها خواهد شد.
هنگامی که مدیران عالی دستگاه‌ها از نظارت و مشورت کارکنان مطلع و برخوردار باشند، مجال چندانی برای اشتباه باقی نمی ماند.
نقطه آغازین خطا و اشتباه و تخلف و سوءاستفاده، نبود نظارت و یقین در مکتوم ماندن انحرافات است. هرگاه بدانیم که در ابتدای خطا و انحراف، افکار عمومی از آن آگاه و نسبت به آن عکس العمل نشان خواهند داد، جسارت ارتکاب تخلف در وجود ما فروکش خواهد نمود. یکی از انحرافات و تخلفات، انتصاب منسوبین ناشایست و نالایق و ناکارآمد است.
