درآینده، رهبران سازمانی و مدیران از بازبینی نتایج کار کارکنان فراتر رفته و عملکردی که نتایج کار کارکنان از آن به دست می‌آید، اهداف شخصی آنها، شرایطی که در آن کار می‌کنند، تیم‌هایی که به آنها تعلق دارند و نوع کاری که انجام می‌دهند را در نظر می‌گیرند.
سال‌هاست که سازمان‌ها درباره ابداع مجدد مدیریت عملکرد صحبت می‌کنند، اما شیوه‌های جدید کار از زمان همه‌گیری به ویژه ظهور مدل‌های ترکیبی کار و تغییر نگرش کارمندان که تمایل دارند به عنوان فرد دیده شوند، و نه فقط کارگران، این را به یک لحظه مهم برای بازنگری در هدف و ارزش برنامه‌های مدیریت عملکرد تبدیل می‌کند.
بلکلی هارتفیلدر (Blakeley Hartfelder) مدیر گارتنر می‌گوید: درآینده، رهبران سازمانی و مدیران از بازبینی نتایج کار کارکنان فراتر رفته و عملکردی که نتایج کار کارکنان از آن به دست می‌آید، اهداف شخصی آنها، شرایطی که در آن کار می‌کنند، تیم‌هایی که به آنها تعلق دارند و نوع کاری که انجام می‌دهند را در نظر می‌گیرند.
ما پیش بینی می‌کنیم طی سه تا پنج سال آینده، کارفرمایان به رویکرد مدیریت عملکردی روی آورند که عملکرد را از شش جهت متفاوت ارزیابی می‌کند:
تعیین هدف و ارائه بازخورد زمانی معنی‌دار هستند که به کارکنان کمک کنند تا مشارکت خود را مستقیما با اهداف سازمان پیوند دهند. با این حال، علایق و انگیزه شخصی نیز مهم است.۸۲ درصد از کارکنان شرکت‌کننده در نظرسنجی که گارتنردر سال ۲۰۲۱ انجام داد، می‌خواهند سازمان‌شان آنها را نه به عنوان یک کارمند، بلکه به عنوان فرد ببیند. در سیرتکاملی بعدی مدیریت عملکرد، رهبران منابع انسانی باید به‌دنبال ادغام اهداف شخصی کارمندان مانند رفاه یا کسب مهارت‌هایی که حتی مستقیما به کار آنها مربوط نمی‌شود، باشند.
ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند علنا و صادقانه با مدیران خود درباره این اهداف شخصی که شامل تجهیز کارکنان به ابزار‌های خودارزیابی برای ارزیابی پیشرفت آنها در برابر اهداف شخصی و حرفه‌ای می‌شود، صحبت کنند.
بسیاری از سازمان‌ها و کارکنان به‌طور یکسان به سمت یک مدل کار مبتنی بر پروژه حرکت کرده‌اند. همراه با افزایش تغییر به سمت کارگران پیمانی این مدل‌های جدید کار بر برنامه‌ریزی‌های پسا همه گیر بسیاری از سازمان‌ها تاثیر می‌گذارد. در دنیای کار مبتنی بر پروژه، کارکنان می‌خواهند رهبری عملکرد خود را بعد از هر پروژه ارزیابی کنند، و انتظار دارند به‌طور منظم پیوند صریح بین ارزیابی و جبران خسارت را ببینند.
برای سازمان‌ها، ارزیابی عملکرد کارکنان به‌طور منظم امکان اتخاذ تصمیمات مربوط به نیروی انسانی و منابع را در پایان پروژه‌ها می‌دهد. این تغییر شامل موارد زیر خواهد بود:
ارائه بازخورد به کارکنان، ارزیابی و پاداش بر اساس عملکرد پروژه به پروژه آنها.
ارزیابی کارکنان بر اساس نتایج به دست آمده و بازخورد‌های انتقادی مشتریان.
تعریف و توضیح شفاف اینکه چگونه عملکرد کارکنان در هر پروژه بر دستمزد آنها تاثیر می‌گذارد.
شرایط سخت یا ویژه نتایج عملکرد را تحت تاثیر قرار می‌دهد، و بازنگری عملکرد به بازتاب دقیق‌تر این شرایط کمک خواهد کرد. مثلا آیا یک کارمند با عملکرد بالا و کاندید برای یادگیری مهارت‌های جدید، نقش جدیدی هم در پروژه ایفا می‌کند؟ آیا افراد تیم با کارمندی که به‌دلیل یک تراژدی شخصی تمرکز روی کار را دشوار می‌داند، همکاری می‌کنند؟ آیا تیم‌ها به دلیل وقفه‌های مکرر در فناوری یا بحران‌ها، برای رسیدن به اهداف خود تلاش می‌کنند؟
طراحی رتبه‌های عملکردی همدلانه‌تر، مانند «یادگیری مهارت‌های جدید» (برای مجری برتر که مهارت‌های جدید را در یک پروژه چالش برانگیز یاد می‌گیرد) یا «تمرکز بر زندگی خارج از محیط کار» (کارمندی که با شرایط سخت در زندگی شخصی خود روبه‌رو می‌شود و از طرف سازمان درک می‌شود و تنبیه نمی‌شود) برای کارمندان به ویژه برای جذب و حفظ کارمندان ستاره‌ای که به دنبال پیشرفت حرفه‌ای خود در یک سازمان خاص هستند، بسیار مهم است.
کارکنان، حتی بهتر از مدیران خود، نوع بازخورد و پشتیبانی مورد نیاز برای بهبود عملکرد خود را درک می‌کنند، اما اغلب از امکانات لازم برای مشارکت فعال در این فرآیند برخوردار نیستند. بسیاری از سازمان‌ها سرمایه‌گذاری خود در زمینه فناوری‌های نظارت بر بهره وری کارکنان، به ویژه در دنیای کار ترکیبی، را افزایش داده‌اند. جمع‌آوری خودکار داده‌ها و تجزیه و تحلیل پیرامون فعالیت‌های کارکنان می‌تواند برای کمک به تک تک کارکنان در درک نحوه عملکرد آنها و مکان‌هایی برای پیشرفت مفید باشد. در آینده، این فناوری فرآیند‌های بازخورد را خودکار کرده و بازخورد به موقع و مبتنی بر داده را به کارکنان ارائه می‌دهد.
همان‌طور که استفاده از فناوری رشد می‌کند و کارکنان در مدیریت روزانه عملکرد خود فعال‌تر می‌شوند تمرکز مدیران از بررسی مدیریت عملکرد به حمایت از مسیر و پیشرفت شغلی کارکنان تبدیل خواهد شد. رهبران منابع انسانی باید مدیران را به منابع لازم برای پرورش استعدادها، مقابله با شرایط سخت کاری و کمک به کارکنان در تصمیم‌گیری درباره پروژه‌ها و مهارت‌های بعدی خود، مجهز کنند.
همان‌طورکه تیم‌ها مکان، زمان و نحوه همکاری خود را در محیط‌های ترکیبی و توزیع شده تنظیم می‌کنند، عملکرد تیم به عنوان یک تمرکز جداگانه نمایان می‌شود. از تیم‌ها خواسته می‌شود تا به‌طور فعال‌تری برای پیگیری پیشرفت و بهبود عملکرد‌های خاص پروژه و پویایی تیم همکاری کنند. تیم‌ها برای ارزیابی بخش‌های مهم سلامتی خود مانند مشارکت، انسجام، پاسخگویی و مشتری مداری و تشخیص مشکلات به ابزار و منابع نیاز خواهند داشت.
متخصص ارشد گارتنردر این زمینه می‌گوید: «شیوه‌های نوظهور دنیای کار اقدامات و رویکرد‌های مدیریت عملکرد برای انسانی‌تر شدن را ضروری کرده است.» مدیران منابع انسانی می‌توانند از این پیش‌بینی‌ها برای چگونگی تفکر سازمان‌های خود درباره مدیریت عملکرد رو به جلو استفاده کنند.
منبع: Gartner
مترجم: مرتضی ایراندوست - دنیای اقتصاد
