برای اعمال تغییرات معنادار در زندگی کارکنان، بسیار مهم است که رهبران کسب و کار به رفاه کلی کارکنان، از جمله سلامت جسمی، روانی، عاطفی، مالی، تعادل زندگی کاری و عدالت اجتماعی آنها توجه کنند.
طی تحقیقات فراوان حالا دیگر ما می‌دانیم که سازمان‌هایی با نیروی کار متنوع از افزایش عملکرد مالی، نوآوری و خلاقیت و کاهش فرسایش و هزینه‌های مرتبط برخوردار هستند. اما تلاش‌ها برای رسیدگی به تنوع، برابری و شمول (Diversity,Equity&Inclusion:DEI) در محل کار معمولا با تلاش‌هایی که با هدف حمایت از سلامت و تندرستی کارمندان انجام می‌شوند، مجزا می‌شود.
به گزارش دنیای اقتصاد، بسیار مهم است که رهبران کسب و کار برای اعمال تغییرات معنادار در زندگی کارکنان به رفاه کلی کارکنان، از جمله سلامت جسمی، روانی، عاطفی، مالی، تعادل زندگی کاری و عدالت اجتماعی آنها توجه کنند. به عبارت ساده رفاه یک استراتژی مرکزی است تا اطمینان حاصل شود که کارمندان می‌توانند بهترین مشارکت خود را در کنار چالش‌های بی‌شماری که بر نحوه زندگی، کار و ارتباط آنها با دیگران تاثیر می‌گذارد، انجام دهند. ناتوانی در پرداختن به در‌هم‌تنیدگی DEI و رفاه، آسیب قابل توجهی به کارکنان وارد می‌کند.
نویسندگان در این مقاله مجموعه‌ای از اقداماتی را ارائه می‌کنند که کارفرمایان باید انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که هر بخشی از گروه آنها منابع و اطلاعات مورد نیاز خود را برای رسیدگی به نیاز‌های ویژه جمعیت کارکنان به حاشیه رانده شده دارند. بسیاری از رهبران کسب و کار حتی در دوران پاندمی واضح و روشن بیان کرده اند که سلامت کارکنان اولویت اصلی است و حتی طی دوران استعفای بزرگ آنها به دنبال جذب و حفظ کارمندان هستند. آنها می‌دانند که موفقیت شرکت با حضور کارکنان، مشارکت و بهره وری به‌طور جدایی‌ناپذیری مرتبط است و گام‌های بزرگی در جهت حمایت از رفاه کارکنان خود برداشته اند. به عنوان مثال، نظرسنجی مزایای سلامت کارکنان بنیاد خانواده کایزر در سال ۲۰۲۱ نشان داد ۸۳ درصد از شرکت‌های بزرگ برنامه‌های سلامت و تندرستی را به کارکنان خود ارائه می‌دهند. برنامه‌هایی مانند این می‌توانند نقشی حیاتی در حفظ سلامت مردم داشته باشند و تلاش برای حمایت از آنها قابل ستایش است.
با این حال، این برنامه‌ها به تنهایی نمی‌توانند ارتباط بین رفاه و تنوع، برابری و شمول را بررسی کنند. تحقیقات فراوانی اهمیت DEI را برای کسب و کار‌ها مستند کرده است. ما می‌دانیم که سازمان‌هایی با نیروی کار متنوع از افزایش عملکرد مالی، نوآوری و خلاقیت و کاهش فرسایش و هزینه‌های مرتبط برخوردار هستند. اما تلاش‌ها برای رسیدگی به DEI در محل کار معمولا با تلاش‌هایی که با هدف حمایت از سلامت و تندرستی کارمندان انجام می‌شود، جدا می‌شود.
برای اعمال تغییرات معنادار در زندگی کارکنان، بسیار مهم است که رهبران کسب و کار به رفاه کلی کارکنان، از جمله سلامت جسمی، روانی، عاطفی، مالی، تعادل زندگی کاری و عدالت اجتماعی آنها توجه کنند. به عبارت ساده رفاه یک استراتژی مرکزی است تا اطمینان حاصل شود که کارمندان می‌توانند بهترین مشارکت خود را در کنار چالش‌های بی‌شماری که بر نحوه زندگی، کار و ارتباط آنها با دیگران تاثیر می‌گذارد، انجام دهند. ناتوانی در پرداختن به در‌هم‌تنیدگی DEI و رفاه، آسیب قابل توجهی به کارکنان وارد می‌کند.
ما باید در ایجاد فرهنگی متمرکز بر رفاه کارکنان پیش‌قدم باشیم و باید DEI و سلامتی را در ساختار سازمان خود بگنجانیم. DEI و رفاه به‌طور جدایی‌ناپذیری با هم مرتبط هستند. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهد قتل‌هایی که به دست نیروی پلیس انجام می‌گیرد بر سلامت روانی سیاه‌پوستان آمریکایی تاثیر می‌گذارد. در مقایسه با همتایان سفیدپوست خود، افراد سرخ‌پوست آمریکایی یا بومی آلاسکا (AIAN) بیش از دو برابر بیشتر احتمال دارد که بیمه نباشند و بسیاری از آنها به مراقبت‌های بهداشتی دسترسی ندارند. در نتیجه، احتمال شیوع بیماری‌های مزمن در آنها نسبت به سایر گروه‌های نژادی یا قومی بیشتر است. برای حمایت از رفاه کلی کارکنان، رهبران باید چالش‌های منحصر به فردی را که کارکنان به حاشیه رانده شده خود با آن مواجه هستند، درک کرده و به آنها رسیدگی کنند:
افرادی که به حاشیه رانده شده اند، بیشتر با چالش‌های جسمی و ذهنی مواجه می‌شوند. نرخ قابل توجه مبتلایان به کووید-۱۹، بستری شدن در بیمارستان و مرگ در میان سیاه‌پوستان، اسپانیایی‌تبار‌ها و آسیایی‌ها در مقایسه با سفیدپوستان نگرانی‌ها را نسبت به نابرابری‌های بهداشتی در آمریکا تشدید کرده است، می‌توان مسیر این واقعیت‌های معاصر را در میراث‌های تاریخی نابرابری‌های سیستمی، مانند خطوط قرمز (خودداری شرکت‌های وام مسکن و بیمه از معامله با صاحبان املاک محله‌ای به‌ویژه در آمریکا) و نژادپرستی محیطی دنبال کرد. این نابرابری‌ها اغلب بر حضور و عملکرد در محل کار تاثیر می‌گذارد.
افرادی که به حاشیه رانده شده اند، به ویژه آن‌هایی که در مناطق جغرافیایی کم‌درآمد هستند، برای دسترسی به مراقبت‌های بهداشتی مناسب و گزینه‌های سبک زندگی سالم با مشکل بیشتری مواجه هستند. این افراد با کمبود پزشک، متخصص و زیرساخت‌ها و پوشش مراقبت‌های بهداشتی در دسترس مواجه هستند. این‌ها و سایر عوامل تعیین‌کننده اجتماعی سلامت (SDOH) تاثیر قدرتمندی بر پیامد‌های سلامت دارند.
این افراد اغلب از پیامد‌های بهداشت روانی ضعیف رنج می‌برند. این مساله به دلیل عوامل متعددی از جمله چالش‌های دسترسی به خدمات مراقبت بهداشت روان با کیفیت بالا، انگ فرهنگی پیرامون سلامت روان، تبعیض و عدم آگاهی درباره سلامت روان است. این چالش‌ها می‌توانند هوشیاری ذهنی روزمره را خدشه دار کنند و اثرات طولانی مدتی داشته باشند. اختلالات روانی و رفتاری یکی از علل اصلی ناتوانی در ایالات متحده است و باعث می‌شود ۶/ ۱۳ درصد از کل سال‌های زندگی به ناتوانی بگذرد و حتی گاه به مرگ زودرس منجر شود.
ضروری است که شرکت‌ها برنامه‌ها و سیاست‌هایی را اجرا کنند که به‌طور کلی به رفاه کارکنان و DEI می‌پردازد. راه‌حل واحدی برای این موضوع وجود ندارد، اما مجموعه‌ای از اقداماتی که کارفرمایان باید انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که هر بخشی از افراد خود منابع و اطلاعات مورد نیاز خود را برای رسیدگی به نیاز‌های ویژه کارکنان به حاشیه رانده شده در اختیار دارند:
در ژوئن ۲۰۲۱، سمیناری در Virgin Pulse در مدت زمان یک ماه برگزار کردیم که توسط یک روان‌شناس دارای مجوز و کارشناس DEI برگزار شد. این فضا به گونه‌ای طراحی شده بود که یک تجربه شفابخش باشد که درباره تاثیر روزانه آسیب‌های نژادی و بی‌عدالتی پشتیبانی می‌کند. بحث‌های گروهی تسهیل شده برای کارمندان سیاه پوست به موضوعاتی مانند خستگی از نبرد نژادی، تهاجمات خرد، کار عاطفی، حفظ خود، استقامت برای تغییر سیستمی و شادی سیاه پوستان پرداخت. این فضا نه تنها به کارکنان ما درک بیشتری از آسیب‌های عاطفی خود می‌دهد، بلکه آنها را با ابزار‌هایی برای هدایت این آسیب در محل کار نیز مجهز می‌کند.
مهارت مدیران خود را ارتقا دهید
بسیاری از مدیران ابراز کرده اند که برای رسیدگی به آسیب‌های روانی ناآرامی‌های اجتماعی که بر تیمشان وارد می‌شود، احساس ناتوانی کرده اند. با توجه به اینکه ۴۵ درصد از تجارب کارکنان از شمولیت با رفتار‌های فراگیر مدیرانشان توضیح داده می‌شود، کمک به آنها در توسعه مهارت‌ها و رفتار‌های ضروری بسیار مهم است.
در مارس ۲۰۲۱، آموزش‌هایی را برای رهبران کسب‌وکاردرباره نحوه مدیریت در مواقع ناآرامی و بحران ارائه کردیم. نکات کلیدی شامل ابزار‌های به موقع برای برقراری ارتباط همبستگی و همچنین زبان حمایتی از کارمندانی بود که به حاشیه رانده شدند. ما همچنین به مدیران آموزش دادیم که چگونه حمایت خود را نشان دهند. به جای پرسیدن سوال‌های باز مانند «چگونه می‌توانم به شما کمک کنم؟» که می‌تواند بار عاطفی زیادی در گیرنده ایجاد کند، به آنها پیشنهاد دادیم که پیشنهاد خود را دوباره چارچوب بندی کنند. ارائه حمایت مشخص و ملموس، مانند «من می‌خواهم از شما حمایت کنم و خوشحالم که در جلسه پنج شنبه می‌توانم مقدمات این کار را انجام دهم»، می‌تواند نشان‌دهنده مراقبت و برای کاهش استرس و اضطراب کمک‌کننده باشد.
تغییرات کوچک می‌تواند به تشویق کارکنان کمک کند تا نقش فعال تری در رفاه خود داشته باشند. در عین حال، راه‌هایی را بیابید که DEI و رفاه را در استراتژی استعداد‌های گسترده‌تر خود بگنجانید. سال گذشته، ما شروع به گنجاندن زبان فراگیرتر در شرح شغل کردیم، مانند «هیچ کاندیدایی تک‌تک شرایط مورد نظر ما را نخواهد داشت. اگر تجربه شما کمی متفاوت از آنچه ما شناسایی کرده ایم به نظر می‌رسد و فکر می‌کنید می‌توانید برای این نقش ارزش قائل شوید، مایلیم درباره شما بیشتر بدانیم!»
به اشتراک گذاشتن داستان‌هایی درباره سفر‌های شخصی افراد در فضا‌های محل کار می‌تواند فرصت‌هایی را برای افراد ایجاد کند تا درباره دیدگاه‌های متفاوت از دیدگاه‌های خود و اینکه چگونه همکاران بهتر و فراگیرتری باشند، بیاموزند. ما اخیرا یک مجموعه داستان‌سرایی برای کارمندان ایجاد کرده ایم که داستان‌های انعطاف پذیری، رفاه و پیروزی را به نام «فقط با نگاه کردن به من» روایت می‌کند. در یکی از داستان‌های این مجموعه، یک کارمند مستقر در بوسنی تجربه خود را به عنوان یک کهنه کار مبارزه با PTSD (اختلال استرس پس از سانحه) و آگورافوبیا (هراس از مکان‌های باز و عمومی) شرح داد. او توضیح داد که چگونه اقدامات ساده در محل کار مانند لبخند زدن و «صبح بخیر گفتن» به او کمک می‌کند بیشتر شبیه خودش باشد.
گروه‌های منابع کارکنان (ERG) می‌توانند به ایجاد یک محل کار فراگیر کمک کنند که با ماموریت، ارزش‌ها و اهداف سازمان همسو باشد. ما یک گروه جامعه کارمندان متمرکز بر سلامت روان و یک گروه متمرکز بر مراقبت کارکنان داریم. این گروه‌ها زیر چتر تیم DEI ما قرار می‌گیرند و با سایر ERGها در رویداد‌ها و ابتکارات شریک می‌شوند.
به طور کلی هیچ گلوله نقره‌ای یا به اصطلاح اسلحه جادویی برای پرداختن به رفاه و DEI وجود ندارد، زیرا نیروی کار هر سازمان منحصر به فرد است. با این حال شخصی سازی برای موفقیت بسیار مهم است. شخصی سازی شرکت را قادر می‌سازد تا از داده‌ها و تجزیه و تحلیل استفاده کند تا مطمئن شود پیام‌ها و برنامه‌های مناسبی را برای حمایت از کارکنان خود ارائه می‌دهند. این می‌تواند شامل استفاده از اطلاعات جمعیتی، تاریخچه سلامت و سایر داده‌ها برای درک نیاز‌های کارکنان، توسعه برنامه‌های سفارشی برای نیاز‌ها و تجربیات آنها و ایجاد پیام‌هایی باشد که اقدام و نتایج معنادار را به همراه دارد.
DEI و رفاه استراتژی‌های کلیدی کسب و کار هستند. در حالی که دنیای کسب‌وکار در جهت هر دو پیشرفت زیادی داشته است، اما دیگر نمی‌توان آنها را جدا و متمایز دانست. تجربیاتی از آسیب‌های روانی، جسمی و قوانین نابرابر هر روز در مشاغل مختلف اتفاق می‌افتد. برای ایجاد محیط کاری که در آن کارکنانش به درستی کار می‌کنند، مدیران باید تجربیات و نیاز‌های منحصر به فرد کارکنان خود را به‌طور کلی درک و به آنها رسیدگی کنند.
