کارکنان سمی برای شرکت ضرر دارند، زیرا آن‌ها می‌توانند سایر اعضای تیم را با دیدگاه‌های منفی خود، آلوده کنند. این نه‌تنها بهره وری شرکت را کاهش می‌دهد، بلکه باعث می‌شود تا اعضای اصلی تیم، شرکت را به مقصدی بهتر برای کار ترک کنند.
دنیای اقتصاد نوشت: فعالیت اصلی مدیریت منابع انسانی، جذب استعداد‌ها از بازار کار، کمک به شرکت برای دستیابی به اهداف خود از طریق حفظ کارکنان مستعد و بهبود عملکرد کارکنان از طریق ابزار‌های مختلف انگیزشی است. امروزه شرکت‌ها باید نیاز‌ها و توصیه‌های کارکنان خود را درک کنند و سیستم‌های پاداش متناسب با این نیاز‌ها را شناسایی کرده تا با ایجاد انگیزه مناسب، به درجه‌ای از موفقیت و پیشرفت که مدنظر شرکت است، برسند.
برای افزایش سطح انگیزه، بهبود عملکرد افراد و رسیدن به کارآیی مورد نظر، شرکت‌ها شروع به ایجاد سیستم‌های پاداش و تشویق می‌کنند که می‌تواند بر نیاز‌های ذاتی کارکنان اثرگذار باشد، زیرا کارکنان با یکدیگر متفاوت هستند.
برخی از کارکنان ممکن است به مزد یا انگیزه اضافی نیاز داشته باشند و برخی دیگر به مسوولیت‌ها یا فرصت‌های بیشتری برای رشد نیاز دارند. بر این اساس، ایجاد انگیزه در کارکنان، بخشی از مسوولیت کارفرما در جذب و نگهداشت کارکنان است. فرآیند انگیزش یعنی به حداکثر رساندن توانایی منابع انسانی و توسعه استراتژی‌های مدیریت پایدار برای شرکتی که به دنبال موفقیت و منحنی عمر بیشتری است.
مهم‌ترین چالش‌هایی که کارفرمایان در حوزه انگیزشی با آن روبه‌رو هستند، دو مورد است: چگونگی ایجاد انگیزه در کارکنان جهت دستیابی به اهداف شرکت و نحوه برآوردن نیاز‌های کارکنان جهت ایجاد انگیزه در آنان. این دو مشکل با تغییرات عظیمی که در فناوری و اقتصاد امروزی رخ داده و موجب تغییرات روزافزون در نیاز‌های کارکنان می‌شود، پیچیده‌تر شده است.
لوتانز تایید می‌کند: «انگیزه عملیاتی است که به عملکرد و رفتار کارمندان انرژی و فرمان می‌دهد و باعث تقویت آن می‌شود.» برخی از عوامل انگیزه‌بخش که منجر به موفقیت شرکت خواهد شد، به شرح زیر است:
رشد شخصی و شغلی. هر انسانی ذاتا به دنبال غلبه و دستیابی به اهدافی است که به او کمک می‌کند تا سبک زندگی با‌ثباتی داشته باشد. رشد شخصی یک کارمند، نقش مهمی در ایجاد انگیزه برای دیگران دارد. وقتی فردی در محیط کار احساس راحتی و تاثیر گذار بودن دارد، نگرش‌های شخصی وی بهبود می‌یابد و به او کمک می‌کند تا رابطه بهتری با کار و همکاران خود داشته باشد. به رسمیت شناختن و رشد شغلی درون‌شرکتی، بخشی از دلایل اصلی ایجاد انگیزه است. کارمندی که با ویژگی سختکوشی روزمره شناخته می‌شود، بدون شک نتایج خوبی برای خود و شرکت خواهد داشت.
برای همکاران خود اهمیت قائل شوید. هر کارمند می‌خواهد در شرکت مورد توجه قرار گیرد و به دنبال فرصتی است که سایر همکاران او را به عنوان یک عنصر مهم در شرکت بشناسند. بدون شک، در نظر گرفتن همه همکاران در تصمیم‌گیری، انگیزه آنان را افزایش می‌دهد. از این گذشته، کارمندان تمام وظایف شرکت را انجام می‌دهند و کاملا می‌دانند چه عواملی برای شرکت سودمند خواهد بود و چه عواقبی خواهد داشت.
در نتیجه با علم به این موضوع به سمت موفقیت گام برمی دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که یک نیروی کار با انگیزه، درگیر با مسائل شرکت و پاسخگو، در مقایسه با یک گروه بی انگیزه و بی‌تفاوت، بهره وری بالاتری دارد. وقتی کارکنان احساس اشتغال مفید می‌کنند، به احتمال زیاد برای منافع شرکت تلاش بیشتری خواهند کرد، زیرا آنان می‌توانند از نزدیک سهم خود را در موفقیت شرکت نظاره کنند. این دسته از کارکنان علاوه بر اثربخشی بیشتر، به طور مداوم نتایج بهتری را در عملیات کاری خواهند داشت. کارکنانی که از کار خود راضی هستند، تاثیر زیادی در رشد و موفقیت شرکت دارند. از سوی مقابل، کارکنان غیر‌متعهد می‌توانند تاثیر منفی بر توانایی شرکت در صنعت داشته باشند.
جایگاه و اهمیت کارکنان را درک کنید. تعیین سطح انگیزه، اولین قدم برای ایجاد یک فعالیت موثر است. به طور معمول، کارکنانی که با اشتیاق کار می‌کنند و ارتباط عمیقی با شرکت دارند، کسانی هستند که باعث ایجاد نوآوری، ابتکار عمل بیشتر، کیفیت کاری بالاتر و حرکت شرکت به سمت جلو خواهند شد.
از طرف دیگر، کارکنان سمی برای شرکت ضرر دارند، زیرا آن‌ها می‌توانند سایر اعضای تیم را با دیدگاه‌های منفی خود، آلوده کنند. این نه‌تنها بهره وری شرکت را کاهش می‌دهد، بلکه باعث می‌شود تا اعضای اصلی تیم، شرکت را به مقصدی بهتر برای کار ترک کنند. شناسایی این کارکنان و پرداختن به علت ناراحتی آنان، حیاتی است. اگر افراد غیر‌کارآمد اصلاح‌پذیر نیستند یا تمایلی به این کار ندارند، لازم است که به خاطر کل تیم، از شرکت اخراج شوند.
از درون به بیرون انگیزه دهید. اشتیاق عاملی است که باید از درون هر کارمند ناشی شود. با این حال، آنچه باعث ایجاد انگیزه در یک فرد می‌شود، ممکن است برای شخص دیگری کارآمد نباشد. چالش شما ایجاد یک «محیط کاری برنده» و تشویق کارکنان به اعتقاد به این بینش مهم است.
به طور کلی ارائه نگرش مثبت درباره شرکت، موقعیت کاری و حیات شغلی می‌تواند تاثیر مهمی در روحیه کارکنان داشته باشد. نگرش کارکنان به کسانی که مدیریت شرکت را بر عهده دارند، منتقل می‌شود؛ بنابراین مهم است که هر روز با یک یادداشت مثبت شروع کرده و روز را به پایان برسانید. تعارف ساده، سلام و احوال پرسی مشتاقانه و گفت‌وگوی کوچک با اعضای تیم می‌تواند به انرژی کارکنان کمک کند.
آنچه می‌خواهند به آن‌ها بدهید. اگر کارمندی بازخورد بیشتری درباره کار خود یا مسوولیت بیشتری می‌خواهد، آن را به او بدهید. کسی که به طور فعال در تلاش است تا در موفقیت شرکت دخیل باشد، باید به این کار تشویق شود. به یک کارمند مسوولیت پذیر اجازه دهید تصمیمات بیشتری بگیرد. وقتی بهترین افراد احساس کنند که استعداد‌ها و مشارکت آن‌ها ارزش زیادی دارد، انگیزه آنان نیز بیشتر می‌شود.
از طرفی، کمی تعریف و تمجید خیلی طول نمی‌کشد. ستایش صادقانه و هدفمند را در دستور کار روزانه خود قرار دهید. میزان تحسین هر کارمند را تعیین کنید و در صورت لزوم آن را تحسین کنید. برخی از کارکنان مانند افراد تازه‌کار یا کم‌تجربه، معمولا بیشتر از همکاران باتجربه به ستایش بیشتری نیاز دارند. از همه مهم‌تر، قانون کاردینال را به‌خاطر بسپارید: ستایش در جمع، توبیخ در خلوت.
در شناسایی کارکنان مستعد، سرمایه‌گذاری کنید. برگزاری مسابقات در سطح شرکت، انگیزه لازم را برای تلاش کارکنان برای موفقیت ایجاد می‌کند. این قبیل موارد، فرصت‌های خارق العاده‌ای برای درخشش کارکنان ایجاد کرده و به شرکت فرصتی می‌دهد که به افراد برتر، پاداش داده و به طور علنی از مشارکت آن‌ها حمایت کند.
برنامه‌هایی که موفقیت کارکنان را برجسته می‌کند، سرمایه‌گذاری هوشمندانه‌ای برای شرکت محسوب می‌شوند. بنابراین، مطمئنا برای این جوایز، بودجه در نظر بگیرید چراکه واقعا از این پاداش‌ها می‌توانید ارزش کسب کنید. پاداش‌های نقدی، سفر‌ها گزینه‌های عالی هستند. برای کارکنان خود روشن کنید که این یک برنامه مهم است و جوایزی را برای انعکاس آن در اختیار دارید.
دریافت بازخورد. بازخورد عملکرد نیز از جمله مواردی است که کارکنان را به سمت انگیزه بالا و درست کار‌ها ترغیب می‌کند. تفاوت بین بازخورد‌های مداوم و آینده نگر بسیار عمیق‌تر از بازخورد‌های دوره‌ای است. در مطالعه‌ای که انجام شد، مشخص شد که سیستم بازخورد فصلی یا سالانه قدیمی و بی فایده است. کنار گذاشتن چرخه بازخورد فصلی و سالانه کلید انگیزه کارکنان و حتی سطوح بالاتر مشارکت، خلاقیت و همکاری است.
