بی دلیل نبود که در ایران عصر پهلوی که خود را وارث هخامنشیان و کوروش و داریوش می‌پنداشتند، کتاب ابوذر غفاری در ایران پرتیراژ شده بود و روایت علی و عقیل در ایران خوش می‌درخشید... انقلاب اسلامی ۱۳۵۷ نیز قطعا بر آرمان خواهی ایرانیان تکیه داشت و حتی آنرا پرفروغ‌تر نمود.
بعد از آمدن دکتر مسعود پزشکیان، موج تازه‌ای از تغییر در حوزه مدیریت کلان کشور و انتصابات در میان نخبگان و تحول خواهان ایجاد شد که تشکیل شورای راهبردی محمدجواد ظریف، بر این موج دمید.
این مصاحبه اختصاصا به تجربه شورای راهبردی دکتر ظریف، معطوف است. پس از معرفی کابینه ظریف از سمت خود در دولت استعفا داد، اما بار دیگر به دولت بازگشت.
با این مقدمه کوتاه، مصاحبه دکتر آقاسی زاده، پژوهشگر در برنامه ریزی توسعه و حوزه مطالعاتی مدیریت ایرانیان با خبرآنلاین را در باب نظام انتصابات در عرصه میدان و واقعیت در ایران، بخوانید. ایشان پیش‌تر هم از منظری محققانه و در قالب پژوهش ”مدیریت ایرانیان”، یافته‌های عمیق خود را با شما به اشتراک گزارده است.
یادآوری می‌نماید که پیش از این نیز در خبرآنلاین و طی مصاحبه ای، موضوع”مدیریت ایرانیان” در گفتگو با این پژوهشگر ارجمند، به بحث گزارده شده بود. خواندن آن مصاحبه را به عنوان یک پیش آگاهی، پیشنهاد می‌نماید. مدیریت و آنچه در دانشگاه‌های ایران، تدریس نمی‌شود در گفتگو با فتح‌الله اقاسی‌زاده واکاوی شده است. متن مصاحبه پیش روی شماست.
*تجربه انتخاب وزرا و حضور پررنگ شورای راهبردی پیش از معرفی افراد حاضر در کابینه را چگونه ارزیابی می‌کنید. به نظر شما شیوه‌ای که از سوی رییس‌جمهور جدید پاینه گذاری و پیگری شد، تا چه حد توانست به انتخاب مدیران متفاوت‌تری نسبت به گذشته منجر شود؟
به عنوان مقدمه، توضیحی را تقدیم خوانندگان ارجمند خبرآنلاین و جامعه نخبگان و اندیشه ورزان کشور می‌نمایم. من در مصاحبه پیشین با خبرآنلاین، از دوگانه آرمان/اصول و واقعیات در حوزه مدیریت ایرانی گفتم. گزاره اصلی من در آن گفتگو این بود که”مدیریت ایرانیان واجد سبک و یا انگاره‌ها و آموزه‌های مدیریتی مخصوص است. هرچند که وضع موجود این سبک در حوزه‌هایی بد شکل است، اما غالباً پایدار هم مانده است. آنچه که در قالب ”مدیریت ایرانیان” توصیف و صورت‌بندی شده است، نشان می‌دهد که مدیریت امروزی ایرانیان، عموماً در تضاد با آموزه‌های جهانی مدیریت و موازین جهانشمول علم مدیریت و منابع دانشگاهی است... ”
مایلم اینجا هم دوباره همان گزاره را بطور مبسوط، مورد اشاره قرار دهم: توصیف کلان من این است که فوجی از ایرانیان اهل هویت اندیشه ورزانه، در طول زمان، میان اصول که از جنس آرمان‌ها هست و واقعیات که از جنس اقتضائات، محدودیت‌ها و حصار‌ها هست، معلق بوده اند. گویی همیشه تاریخ و در همه مواضع در این پاندول، زیسته ایم.
رگه‌های آرمان گرایی ایرانیان، احتمالا بعد از پادشاهی پرقدر قدرت و پر شکوه ساسانیان، بسیار پر رنگ‌تر شد. ساسانیان با آن سلسه مراتب طبقاتی ستبر، ایرانیان را در سیطره خود گرفته بودند به گونه‌ای که ایرانیان در حصار طبقات حکومت ساخته ساسانیان، خود را اسیر و مفلوک می‌دیدند... قاعدتا همان شرایط ذهنی و عینی، نهایتا موجب شد ایرانیان بر روی اعراب مسلمان، آغوش خود را بگشایند. اسلام حضرت محمد (ص) و نیز آموزه‌های حضرت علی (ع) ، طبع آرمان خواهانه ایرانیان را تیزتر و تیزتر کرد.
بی دلیل نبود که در ایران عصر پهلوی که خود را وارث هخامنشیان و کوروش و داریوش می‌پنداشتند، کتاب ابوذر غفاری در ایران پرتیراژ شده بود و روایت علی و عقیل در ایران خوش می‌درخشید... انقلاب اسلامی ۱۳۵۷ نیز قطعا بر آرمان خواهی ایرانیان تکیه داشت و حتی آنرا پرفروغ‌تر نمود.
از این که بگذریم، دانشگاه نیز در ایران بر آرمان گرایی ایرانیان نوین و بویژه اهل خرد و عقلانیت افزود... گزاف نیست اگر بگوییم که ایرانیان دانشگاه دیده، بواسطه آن تعلیق پاندولی، سرنوشت تلخی پیدا کرده اند...
نظام جهانشمول/دانشگاهی بویژه در حوزه علوم انسانی، دنیای معیار‌ها و شاخص‌ها بوده و هست و این، ایرانیان درس خوانده نخبه را هر روز و هر روز در حرکت به سمت اصول و معیار‌ها تقویت می‌کرد و بر طبل ایده آلیسم تاریخی شان می‌نواخت... گویی نزاع تاریخی فقیر و غنی، در اینجا نیز بازتولید شده و خود را نشان می‌داد....
اما آیا ایرانیان معاصر و زیسته در دنیای مدرن، می‌توانستند با سنجه‌ها و شاخص‌های جهانی مبتنی بر اصول و آرمان‌های جهانی/دانشگاهی، زندگی کنند؟
گذشته می‌گوید، نه و یا به سختی! دوگانه مدیریت جهانشمول/دانشگاهی و مدیریت ایرانیان، موضوع مورد علاقه در پژوهش ”مدیریت ایرانیان” است. اما به واسطه داغ شدن موضوع انتصابات در دولت چهاردهم و به طور خاص مدلی که دکتر محمدجواد ظریف برای چینش کابینه‌ای مسعود، در پی آن بود، بازخوانی مجدد و مروری بر این تجربه می‌تواند جالب باشد. شاید اگر نبود نهج البلاغه خوانی‌های مسعود پزشکیان و مدل جهانی ظریف، انتشار این حرف‌ها در این فضا، واجد مجذوبیت خاصی نمی‌بود... اگر عمری باشد، مطالعه ”مدیریت ایرانیان” که با همکاری یکی از دوستان خوبم (غلامی امیری) در حال انجام است، در آینده در قالب کتابی مستقل و با فصولی خاص منتشر خواهد شد.
با این توضیحات، تجربه شورای راهبردی ظریف، از منظر مطالعاتی شما چگونه است؟ آیا کامیاب بود؟ آیا شکست خورد؟ و چرا؟
ببینید تجربه طی شده ظریف البته خیلی هم تجربه نویی نبود. اتفاقا دکتر حسن روحانی هم به نوعی همین تجربه را با طول و عرض کمتری، مورد عمل قرار داده بود. مدل روحانی محدودتر و واقع گرایانه‌تر بود که ناشی از تجربه زیسته طولانی‌تر او در دالان‌های امنیتی و سیاسی بود.. حتی به نظرم دکتر احمدی نژاد هم با شیوه‌ای دیگر، همین مدل را مدنظر داشت.
هم روحانی و هم احمدی نژاد، برای انتصابات خود کارگروه و شورا و کمیته داشتند و کارشان را مدل‌مند جلو می‌بردند، اما تجربه ظریف که مستظهر به پشتیبانی دکتر پزشکیان بود، شفاف‌تر و مدل مند‌تر بود. به عبارتی ظریف دنبال یک مدل علمی‌تر قابل اجراء بود و مایل هم بود آنرا به نمایش عمومی بگذارد.
به طور قطع ظریف از منظر یک دانش آموخته مکتب جهانشمول و دانشگاهی، این مسیر را طراحی و اجراء کرده بود و نگاهش بلند و آرمایان گرایانه بود.
ظریف از طرفی بر پایه موج بلند تغییر خواهی برآمده از کارکرد دولت رئیسی و شاید هم پیشینیان، به کمک پزشکیان آمد و با پوشاندن نقص احتمالی پزشکیان در متغیر انسجام، از رسانه هم استفاده کرد و موج خوبی را راه انداخت...
باید اعتراف نمود که شیوه ظریف، مدل مند‌تر بود و برداشت جامعه نخبگانی هم این بود که این شیوه، شو و نمایش نیست... اینکه می‌گویم تلقی شو و نمایش حاصل نشد، بدین خاطر است که همین مدل حتی به شیوه‌ای دیگر مثل فراخوان عمومی و ثبت نام برای حضور در مناصب مدیریتی، در دولت رئیسی هم در سطوح کابینه و هم در سطوح عملیاتی و سازمان‌های تخصصی انجام شد، اما نهایتا جامعه مدیران آن دولت از دالان‌های دیگری انتخاب شدند که حرف اول را روابط و شناخت پیشین و... می‌زد. بدین خاطر نخبگان اداری با ملاحظه نهج البلاغه خوانی پزشکیان و استنادش به کار کارشناسی و ارجاع به کارشناسان، مدل ظریف را بیش‌تر باور میکردند... شاید هم این ناشی از ضرورت امید بود و اینکه فضای جدید، بر امید داشتن می‌افزود و نشان داده می‌شد که قرار است امید، بارور شود.
با اینکه هنوز هم نمی‌توان توصیف دقیقی از خروجی و کارکرد واقعی شورای راهبردی ارائه داد، اما به گمان یا فهم من، بنظر می‌رسید ظریف بدنبال آن بود که یک مدل منسجم علمی-دانشگاهی برای انتصابات در کابینه چهاردهم ارائه دهد و آنرا به فرجام هم برساند، اما بنظر من این تجربه با آسیب‌ها و آفاتی که درعمل رخ نشان داد و با آنها مواجه شد، چندان هم کامیاب نبود.
اینکه می‌گویم چندان هم کامیاب نبود، برگرفته از یکی از جملات دکتر ظریف در متن استعفای ایشان است. در بخشی از استعفانامه دکتر ظریف چنین امده است که:
” از دوستانم در کمیته‌ها و شورای راهبری نیز سپاسگزارم که چهار هفته شبانه روز کوشیدند و بیش از هزار نامزد را بررسی کردند، تا نتیجه را به رئیس جمهور محترم ارائه نماییم. البته از نتیجه کار خود رضایت ندارم و از اینکه نتوانستم به شکل شایسته‌ای نظر کارشناسی کمیته‌ها و حضور بانوان، جوانان و اقوام را آن‌گونه که که وعده داده بودم به نتیجه برسانم، شرمنده‌ام. ”
چنین تصریحی نشان می‌دهد رئیس شورای راهبردی، چندان هم از نتیجه تلاش خود و همراهانش خشنود نبوده است.
*آسیب‌ها و آفات چه بود؟
صرفنظر از گزاره اصلی متدولوژیک که به مبنا و شالوده و انتخاب شیوه جهانشمول و دانشگاهی در چینش کابینه در ایران ۱۴۰۳ مربوط است و بدان نیز خواهم پرداخت، به نظرم چند آفت جدی دیگر، از همان آغاز کار شورای راهبردی، آنرا از مدل مدنظر ظریف دور کرد. آفت اصلی نخست، خود چینش خاص، هدفمندانه و سوگیرانه کمیته‌ها و انتخاب اعضای کمیته‌ها بود. برخی کمیته‌ها از روز نخست، طوری چیده شده بودند که گویی قرار است فرد خاصی از آن بیرون بیاید و این در بدو راه، این شائبه دافعه ساز را ایجاد می‌کرد که این نوع کار کردن، نوعی مهندسی فضا و پوششی برای تئوریزه کردن انتخاب‌های قبلا مشخص شده برای جامعه هدف و به طور خاص جامعه نخبگانی هست. نمیدانم دکتر ظریف تا چه اندازه متوجه این چینش‌ها بود و اصلا نمیدانم آیا او در انتخاب کمیته‌ها دخالتی داشت یا خیر، اما بنظرم این آفت خیلی زود، خودش را نشان داد و بعد‌ها نیز نتیجه آن عیان شد.
البته گمان من این است که افراد هوشمند نزدیک به رئیس جمهور که فضای اداری و اتمسفر را می‌شناختند و هوش عاطفی-هیجانی بالاتری داشتند، می‌دانستند مدل پیشنهادی ظریف به پزشکیان، عملا کارآ و ثمربخش نیست.
از طرفی هوشمندان، هدفمند بودند و به نظر گزینه‌های مشخصی برای برخی مناصب کلیدی، مدنظرشان بود. اما چون نمی‌توانستند مدل ظریف را حذف کنند یا نادیده بگیرند لذا هوشمندانه تلاش کردند به شیوه خودشان، کمیته‌ها را شکل دهند یا از کمیته‌ها بهره بگیرند. احتمالا نیت آنها خیر بوده است و گمان میکردند به هر دلیل، گزینه مدنظر آنها، می‌تواند برای کشور و نیز پزشکیان نه چندان آگاه به میدان مدیریت و ساختار مفید و کارآ باشد، شاید هم انگیزه‌های دیگری در میان بوده باشد. برد- برد. الله اعلم!
اما بنظرم هوشمندان آگاه به اتمسفر، حتی در غیاب مدل ظریف هم می‌توانستند موفق باشند چرا که درک شان به میدان و واقعیات، نزدیک‌تر بود. آنها برای پیشبرد مقاصد و اهداف خود، از مسیر‌های دیگر هم توانمند می‌بودند.
آفت دوم، نقض برخی قواعد اعلامی توسط کمیته‌ها بود. بنا به یکی از توییت‌های جناب ظریف، قرار نبود اعضای کمیته‌ها بنا بر اصل پرهیز از تضاد منافع، خود گزینه وزارت یا منصب عالی در حوزه موضوعی کمیته باشند، اما این قاعده در برخی کمیته‌ها رعایت نشد و این اتفاق هم در طول مسیر افتاد و برخی، از آغاز خودشان را نامزد کردند و گاه موفق هم شدند که به خط پایان برسند... این نیز از چشم جامعه ناظران به دور نبود و موجب بدگمانی به مدل ظریف شده بود.
احتمالا آفت سومی هم در میان بود که آن ناموزونی افراد عضو بود که بنا به برخی شواهد، موجب شده بود برخی افراد اساسا در جلسات کمیته‌ها یا شورا شرکت هم نکنند. آنها بنیادگرایانی بودن که از آغاز، پایان را می‌دیدند!
*بدگمانی یا آفت اصلی و آن گزاره متدولوژیک مهمی که بدان اشاره کردید، چه بود؟
اصل بحث، بنظرم اینجا هست. من به عنوان یک محقق حاضر در صحنه و تقریبا مسلط به فضای مدیریت ایرانی یا سبک ایرانی مدیریت، می‌گویم که مدل ایرانی انتصابات با شیوه ظریف در این اتمسفر و زمینه، به جایی نمی‌رسد و کارآمد نیست.
پژوهش ما در حوزه مدیریت ایرانیان، نشان داده است که بذر مدل جهانشمول در اینجا بارور نمی‌شود. من قبلا هم گفته ام که ما در اجراء متوجه شده ایم که روند مدیریت در ایران در میدان و عرصه، با مندرجات کتاب‌های دانشگاهی متفاوت است. انگار ما دو کتاب متفاوت داشته و داریم. یکی کتاب‌های دانشگاهی که حاصل پاس کردن واحد‌های دانشگاهی بوده و آموزه‌های فایول و تیلور، دفت و رابینز و مینتزبرگ است و دیگری آموزه‌های تجربی که مدیران ایرانی در عمل ما را با آنها آشنا ساخته‌اند و گویی سینه به سینه و نسل به نسل منتقل شده و تحکیم یافته است... شاید ساده‌تر اینکه بگوییم مدیریت تجربی ایرانیان!
همان‌طور که در مصاحبه پیشین گفته ام، فایول بر اساس تجربیات حرف‌های خود و در کتاب معروف منتشر شده‌اش در ۱۹۱۶ با عنوان اداره امور عمومی و صنعتی، جدولی تهیه نموده است که به سه دسته توانایی مذکور پرداخته است: توانایی‌های خاص مدیریت، توانایی‌های عام مدیریت، و توانایی‌های خاص فنی یا تخصصی مورد نیاز مدیران که آن را در رده‌های مختلف دستگاه بر حسب نوع سازمان با اعمال ضرایب مخصوصی، نشان می‌دهد... مدل و چارچوب فایول، یکی از معیار‌های مورد وفاق و اجماع معتبر در دنیا برای تعیین مدیر است که همچنان مورد اتکاء هست و اتفاقاً در مدیریت جهانشمول دانشگاهی و حتی توسط سازمان امور اداری و استخدامی ما هم آموزش داده و تدریس می‌شود، اما در شیوه عملی و تجربی مدیریت ایرانیان اکنونی و در عرصه واقعیت و میدان، انتخاب مدیر در نظام اداری و انتصابات دولتی بر مبنای چه معیار‌هایی انجام می‌شود؟
جواب برای همه ما روشن و واضح است. خیلی پنهان هم نیست. داده‌کاوی‌ها و شواهد پژوهی ما که البته با تجارب میدانی ما و تجارب بسیاری از دیگر همراهان ما تأیید می‌شود، حاکی از این است که می‌توان هرکسی را بدون قید و شرط و غیر منطبق با معیار‌های مدیریت جهانشمول و حتی کاملاً در تضاد با آن، به هر مدیریت در هر جایی و هر پست مدیریتی مهم و غیر مهمی گمارد. حتی بدون هیچ‌گونه مهارت سه‌گانه مدنظر فایول. به جز این توصیف که قبلا نیز بدان پرداخته ایم، اصل بحث اینجاست که ما بدلیل اقتضائات خاص فضای ایرانی، امکان اجرای آن پروتکل‌های جهانی یا منابع دانشگاهی را نداریم. فضای ایرانی، واقعا خاص است. متغیر‌های عجیبی دارد. خیلی هم نمی‌شود با اصول جهانی در آن تصمیم گرفت. هم ساختار تعلقات خاص خود را دنبال می‌کند و هم ایرانیان، خلاق هستند و همیشه راهی برای خود می‌گشایند... بدلیل همه ویژگی‌های ایرانیان که هم تاریخی هست، هم ریشه در ساختار و حکومت دارد و هم در خلقیات ایرانیان ریشه دار شده است، ساختار اداری ایرانیان خاص شده است و نمی‌توان به صرف مدل‌های جهانشمول، در اینجا کاری را کپی کرد... حتی بنظر می‌رسد تکرار کلام نهج البلاغه علی و سخنان ابوذر هم به تنهایی در اینجا قابلیت اجرایی ندارد چرا که گاه اصلا فضا قابلیت ندارد و به تغییرات بنیادین، نیازمند است... بنابراین و به دلایل بیشمار ما در ایران، به این اجبار رسیده ایم که انتصابات مان را بر مبنای انتخاب‌های شخصی خود به پیش ببریم.
شما به خاطرات اخیرا منتشر شده دکتر روحانی در مورد چینش کابینه اول ایشان، نگاه کنید. خیلی جالب و خواندنی و پندآموز هست. روحانی فرد مجربی در شناخت قدرت و نظام کلان ایران بود. به نظرم چندان هم از جامعه ایرانی، ناآگاه نبود. روحانی در چینش کابینه اول خود، اصل را بر درک و شناخت پیشینی خودش می‌گذارد. به علاوه تلاش می‌کند نظر همه عوامل دخیل را هم در نظر بگیرد. همه عوامل، همان اقتضائات و مصالح و محدودیت‌ها هست. همان واقعیت‌ها هست... تازه با رعایت همه این وسواس‌ها و دقتها، نهایتا سه وزیر او در مجلس رای اعتماد نمی‌گیرند و می‌افتند. ببینید چقدر اتمسفر انتصابات در ایران در عین سادگی، پیچیده و دشوار است!
به عبارتی دیگر باید متوجه باشیم که گزاره اصلی موثر در انتصابات در ایران، انتخاب شخصی ناصب و توافقات میان ناصب یا حامیان ناصب و منصوب است و این در همه سطوح و در همه موقعیت‌های مدیریتی ایران صادق است... قطعا انتصابات مهم در ساختار اداری ایرانی، وام دار سفارش و توصیه ها، و محدودیت‌های تحمیلی است. تنها در گاهی موارد می‌توان از انتخاب بازیکنان آزاد طبیعی سخن گفت. شاید پانزده درصد. به عبارت شفاف‌تر در این فضا، اگر شما آدام اسمیت هم باشید، تنها شانس اندکی دارید که بر راس وزارت اقتصاد یا مدیریت‌های مشابه بنشینید... تازه خیلی هم معلوم نیست در این ساختار که راه حل‌ها هم عموما تکنیکال نیست، اصلا آدام اسمیت هم بتواند بکار آید یا نه! من با قاطعیت می‌گویم که در مدل انتصابات ایرانی، خدایان مدیریت هم نمی‌توانند بر کرسی مدیریت وزارت و دستگاهی تکیه بزنند مگر آنکه پشتوانه و معرفی داشته باشند تا خیال بالادست را راحت کنند!
فقط گاهی می‌شود به شانس و اقبال هم دل بست. البته این را هم بگویم که الزاما هر صاحب منصبی که دارای رابطه و معرف است، بی مایه و فاقد صلاحیت نیست. اما بنظرم اینها الزاما کفایت ندارد. شاید پاس کردن سنجه‌ها و شاخص‌ها بکار آید، اما الزاما کافی نخواهد بود. بستگی به خیلی چیز‌ها دارد. گاه کمیته‌های انتصابات برای حذف کردن برخی نامزد‌ها و گاه برای درآوردن یکی از نامزد‌ها تشکیل می‌شوند. در این دالان، گاه سنجه‌های جهانشمول و علمی هم به کار می‌آیند!
بگذریم که داستان طولانی است و در این مقال نمی‌گنجد. به نظرم اصل داستان را خود دکتر ظریف در متن استعفایش و با تکیه بر تعبیر”دالان‌های سیاست داخلی”، اعلام نموده است:” در پیشگاه مرم بزرگ ایران برای ناتوانی خود در پیگیری امور در دالان‌های سیاست داخلی، پوزش می‌خواهم. ”
من حدس می‌زنم دکتر ظریف با همه تجاربش، نمی‌خواست یا نتوانست واقعیت‌های محتوم دالان‌های تودرتوی رویه‌ها و فرایند‌های آمیخته به سیاست و باند‌ها و حلقه‌ها را را بپذیرد. ظریف از طرفی خشنود است که ” از ۱۹ وزیری که امروز معرفی شدند، سه نفر نامزد نخست، ۶ نفر نامزد دوم یا سوم و یک نفر نامزد پنجم کمیته‌ها و یا شورای راهبری بودند. ”، اما اینها این فرد کمال گرا به لحاظ روانشناسی را که میلی بنیاد گرایانه و اصولی دارد، راضی نمی‌کرد. به نظرم ظریف به دنبال یک تحول و تغییر اساسی در وضع موجود بود. او در اندیشه تعالی و تغییردر حدی راضی کننده بود. او تمام تلاشش را کرد، اما کامیاب نبود چرا که احتمالا فرایند را به تمام نمی‌شناخت. شاید او نمی‌دانست که ساختار انتصابات در ایران مدل بردار به مفهوم جهانی نیست. البته تحلیل من ناقص است، چون با او همراه نبوده ام. شاید هم او می‌دانست، اما می‌خواست آموزه‌های نویی را به جامعه نخبگانی منتقل کند. به نظرم ظریف تلاش کرد تا سیستم دانشگاهی علمی را به مدیریت ایرانی، پیوند دهد، اما اینکه چقدر در این راه موفق بود، محل تردید جدی هست.
من به زعم خود، گمان می‌کنم تمام استعفا‌ها و بازگشت‌های ظریف از چالش ظریف در شناخت واقعیت‌های جانسوز ساختار و اتمسفر است. حتی به نظرم دوگانه میدان و دیپلماسی ظریف نیز از همین چالش او برآمده است. ظریف احتمالا به دلیل دوری از فضای زیست اداری ایرانی و آموزش و پرورش در آمریکا، به آن ندازه‌ای که باید، اتمسفر اداری و دهقانی- قبیله‌ای ایرانی را بطور کامل حس نکرده است. گاه هم که این شناخت را حاصل کرده است، مایل نبوده آنرا قلبا بپذیرد. برای همین هم تنها تا جایی می‌توانست ادامه دهد که می‌توانست و مدلش مستظهر به پشتیبانی‌های فرادست، قابل جلو رفتن بود.
بسیاری معتقدند احتمالا حتی اگر شورای راهبردی هم نمی‌بود، خروجی کابینه همین می‌بود که بود!
البته من به دلیل ذات محققانه‌ام، اندکی برای این نتیجه گیری احتیاط می‌کنم. اگر دکتر ظریف می‌توانست نتیجه کارش را به طور مدون، تدوین و منتشر کند، می‌شد قضاوت دقیق‌تری بدست داد. او مشرف بر کارش هست و حتما می‌داند در مسیر سنگلاخی که طی کرده، چه موانعی بوده و چرا نتیجه مورد رضایت کامل او هم نبود.
اگر او مایل باشد، من مایلم به اهتمام رسانه ارجمند خبرآنلاین، روایت او را مستند کنم تا برای آیندگان به کار آید. شاید این مصاحبه بتواند مقدمه‌ای باشد برای بازخوانی راه طی شده دکتر ظریف در شورای راهبردی؛ و قطعا می‌تواند باب نویی برای آینده بگشاید. ظریف نشان داده که برای روزنه گشایی ها، مشتاق است. دکتر ظریف با مکتوب نمودن افکار و نگرش‌ها و نیز کردارهایش در قالب دو کتاب خاص ”آقای سفیر” و ”پایاب شکیبایی”، نشان داد با خودگشودگی و شفافیت حداکثری میانه خوبی دارد و از پستو گریزان هست و این مزیت بزرگی منحصر به فردی است که در فضای هژمونیک عافیت و محافظه کاری مدیران عالی، بسیار مغتنم است و می‌تواند به حرکت آینده و تسهیل فرایند حکمرانی بهتر، مدد برساند. من تردیدی ندارم که رمز گشایی‌های ظریف دکتر ظریف می‌تواند افق‌های نویی را برای آینده ترسیم نماید و در عرصه شناخت وضع موجود و سنگلاخی بودن مسیر یا انطباق با واقعیت‌های محتوم، به کار همه آید.
به گمان من، واقعیت این است که به دلایلی که عرض کردم، داستان انتصابات در ایران کاملا مبتنی بر تصمیم فردگرایانه رییس هست و رئیس اصلی، نهایتا باید با درنظر گرفتن مقتضیات و درک و شناخت خود و شرایطی که در آن محصور است، تصمیم بگیرد. برای همین است که روحانی، متکی به شناخت شخصی خود، رحمانی فضلی را برمی گزیند و پزشکیان اسکندر مومنی را. حتی اگر اینها از هیچ کمیته‌ای هم معرفی نشده باشند!
رئیس قوه مجریه که باید هم به رهبری و هم به مجلس و هم به مردم پاسخ بگوید، نمی‌تواند محدودیت‌ها را نبیند و اختیار انتخاب هایش را به سنجه‌ها و شاخص‌های آرمانی بدهد... میدان حرکت و میزان سرعت رئیس قوه مجریه در اتوبان‌های پیش رو، چندان هم باز نیست. خوش شانسی البته در اینجا هست که در این اتمسفر، توضیح به مردم از جمله آسانترین کار‌ها است و اتفاقا خیلی هم کار سختی نیست!
شاید آسانترین پاسخ به مردم تحول خواه این باشد که من شما را از دست رقیب و طرح نور و شاید هم فیلترینگ آزاد کردم و بیش‌تر از اینها، شدنی نیست! به موضوع اصلی گفتگو برگردم. چرایی وضع موجود و تغییر احتمالی مدل متعارف در انتصابات و بدیل‌ها، داستان خاص خودش را دارد که شاید بشود در مصاحبه‌ای دیگر، بدان پرداخت.
برای جمع بندی، می‌پرسم. با توجه به کنکاشی که در این سال‌ها در حوزه مدیریت ایرانیان داشته اید، به نظرتان غالبا مدل‌های جهانی حداقل در انتصابات، خیلی برای فضای اداری ایرانی کارگشا نیست و عملا به بار نمی‌نشیند؟
هم بله و هم نه! بله از آن جهت که الزاماتی دارد. قطعا مستلزم تغییر نگاه‌ها و تغییر در شرایط زمینه‌ای است. برای مثال با دفرمه شدن منابع انسانی و کارمند شدن منابع انسانی حتی در دستگاه‌های سیاستگذار و مشغولیت اجباری مدیران گاه علاقمند به تحول به امور روزمره گاه دشوار و مهم، انتظار اجرای مدل‌های جهانی، انتظار خوش بینانه‌ای هست. خیلی چیز‌ها باید تغییر کند تا آن پروتکل‌ها در اینجا قابلیت اجرا بیابد و این البته ناشی از نادرستی آن الگو‌ها و توصیه‌های جهانی هم نیست... در زمین سنگلاخی ایران، مصالح و اقتضائات متفاوت است. راه بلندی پیش روی ایرانیان تحول خواه هست... شاید هم دست نیافتنی!
نه هم از این جهت که روند تغییرات بنیادین بسیار کند شده است و این جراحی‌های نرم افزاری مدیریتی، به دلیل اولویت آب و نان و راه و چاه، برای دولت‌ها خیلی سخت شده است. رئیس سازمان اداری و استخدامی در این کشور، حداکثر باید وصله پینه‌ای کار کند و گاه هم گرفتار حل مشکل خود و دوستانش در هیات دولت و مناصب باشد و با دیوان عدالت سرشاخ شود. تازه همین رئیس اگر مقاصد کلان و ملی هم داشته باشد و بتواند و بخواهد و اصلا بدرستی و با صلاحیت هم انتخاب شده باشد و حاصل تحمیل حلقه و پل و دانشگاه خاص نباشد، راه دشواری برای عمل دارد و با فضای مهیا و سر سبزی مواجه نیست. به عبارتی روشن‌تر یا باید این مدل موجود را به رسمیت شناخت یا آنرا دگرگون کرد. من، اما چندان نومید نیستم. شاید هر دو گزینه هم خوب باشند.
اما به نظرم آینده حتما راه حلی را به بار خواهد آورد. من به آینده خوش بینم و گمان می‌کنم این احتمال هم هست که بذر‌های اصلاح شده، روزی در این زمین بارور شوند. نسل امروز نمی‌تواند مدل ۱۳۰۰ را هضم کند. نمی‌شود کتاب‌های جهانی را در دانشگاه‌ها تدریس کرد، اما به شیوه دوران قاجار و پهلوی، مدیریت کرد. نمی‌شود سبک‌های مدرن جهانی را آموزش دهیم و ترسیم کنیم، اما بدوی و مشابه عهد پارینه سنگی، نقاشی کنیم. شاید روزی به جایی برسیم که مجبور شویم شیوه‌های کهن را تغییر دهیم، اما اینکه چه پیش خواهد آمد و چقدر این توان هست که وضع موجود انتصابات در نظام اداری، ادامه یاید، نمی‌دانیم، اما حکمرانان ما باید بدانند که اگر درک نخبگان و جامعه به این منجر شود که ”باید ایمان بیاوریم به آغاز فصل سرد”، دیگر نمی‌توان با وجود چنان شکاف‌های عمیق، به یک جامعه متعالی و حتی همراه چشم داشت... فرجام چنین جامعه‌ای سکوت و سکون، طلاق عاطفی، اعتراض، مهاجرت، آسیب‌های اخلاقی و اجتماعی و ده‌ها چالش عمیق دیگر خواهد بود.
