نتیجۀ این پژوهشْ کتاب جدید لاریسن و فریدمن است، سقف طبقاتی: چرا ممتازبودن می‌ارزد، که نشان می‌دهد چرا آداب و رسوم محیط‌های کاریِ نخبگانی به‌نفع کسانی است که در خانواده‌های ثروتمندتری بزرگ شده‌اند. مؤلفان مجموعه‌ای از «سازوکار‌های پنهان» را شرح می‌دهند -مثلاً آئین‌نامه‌های نانوشتۀ رفتار شغلی و نظام‌های غیررسمی پیشرفت حرفهای- که به نفع افرادِ ازپیش متمکّن است و بر ضرر کسانی است که پیشینۀ ایشان به طبقۀ کارگر بازمی‌گردد.
گفت‌وگوی جو پینسکر با دنیل لاریسن؛ وقتی دو جامعه‌شناس با معماران، تولیدکنندگان تلویزیونی، هنرپیشگان، و حسابدارنی مصاحبه کردند که دستمزد بسیار بالایی می‌گرفتند، با فرهنگ‌های شغلی‌ای مواجه شدند که پیشاپیش به نفع افراد ثروتمند هستند.
طی پنج سال گذشته، دو جامعه‌شناس، به نام‌های دنیل لاریسن و سم فریدمن، الگوی ثابت و درخور توجهی را در داده‌های نیروی کار انگلستان کشف کرده‌اند: نه‌تن‌ها فرزندان خانواده‌های طبقۀ کارگر با احتمال بسیار کمتری نسبت به فرزندان خانواده‌های ثروتمند شغل‌های ممتاز پیدا می‌کنند، بلکه درآمد آنان نیز در حوزه‌های کاریِ یکسان به‌طور میانگین ۱۶درصد کمتر است.
لاریسن و فریدمن در این داده‌ها بیشتر تعمق کردند، اما تحلیل‌های آماری فقط تا همین جا می‌توانست آنان را ببرد. از همین رو، در فرهنگ محیط‌های کاری مدرن عمیق شدند و ازنزدیک با کارگر‌ها صحبت کردند -در کل با حدود ۱۷۵ نفر- در چهار محیط حرفهای بسیار معتبر: یک شرکت تلویزیونی، یک شرکت حسابداری چندملیتی، یک شرکت معماری، و دنیای بازیگران مستقل.
نتیجۀ این پژوهشْ کتاب جدید لاریسن و فریدمن است، سقف طبقاتی: چرا ممتازبودن می‌ارزد، که نشان می‌دهد چرا آداب و رسوم محیط‌های کاریِ نخبگانی به‌نفع کسانی است که در خانواده‌های ثروتمندتری بزرگ شده‌اند. مؤلفان مجموعه‌ای از «سازوکار‌های پنهان» را شرح می‌دهند -مثلاً آئین‌نامه‌های نانوشتۀ رفتار شغلی و نظام‌های غیررسمی پیشرفت حرفهای- که به نفع افرادِ ازپیش متمکّن است و بر ضرر کسانی است که پیشینۀ ایشان به طبقۀ کارگر بازمی‌گردد.
در ماه ژانویه، کمی پیش از انتشار کتاب در بریتانیا، با لاریسن که استاد کالج اسوارتمور است مصاحبه‌ای کردم و به من گفت که اگرچه سیاست‌های طبقاتی انگلستان با ایالات متحده فرق دارد، یافته‌های او و فریدمن در مورد «پول، روابط، و فرهنگ» در مورد آمریکا نیز به‌نحو گسترده صدق می‌کند. به‌منظور رعایت اختصار و شفافیت بیشتر، این گفتگو ویرایش شده است.
جو پینسکر: شما در کتاب راجع‌به نوعی پشت‌گرمی مالی نوشته‌اید که فقط در اختیار برخی از دانش‌آموختگان دانشگاه‌هاست و از آن با عنوان «بانک مامان و بابا» نام برده‌اید. طرز کارش چطور است، و برای کسی که شانس گرفتن شغل‌های خاص را دارد چه پیامد‌هایی به همراه می‌آورد؟
دنیل لاریسن: فکر می‌کنم تصویری که ما داریم -یا اگر بخواهید سیاسی نگاه کنید، ایدئولوژی‌ای که داریم- این است که وقتی شما حدوداً هجده‌ساله هستید، راه خودتان را انتخاب می‌کنید و ریشۀ طبقاتی شما نقش مهمی در مسیر شغلی آینده‌تان ندارد. اما آنچه من و همکارم یافتیم این بود که این تصویر به‌هیچ‌وجه درست نیست.
در کتاب، ما راجع‌به کسانی حرف زده‌ایم که دنبال بازیگری رفته‌اند، که مسیری بسیار ناروشن و دشوار دارد. اکثر افراد، وقتی تازه شروع به کار می‌کنند، عمدۀ درآمدشان از بازیگری نیست، و بنابراین کسانی که می‌توانند روی کمک والدینشان حساب کنند بسیار بیشتر توانایی این را دارند که فقط بازیگری را دنبال کنند، چون لازم نیست نگران حفظ یک شغل متعارف تمام‌وقت باشند صرفاً برای اینکه جای خواب و خوراک داشته باشند.
این روشن‌ترین مثال ما در کتاب است، اما پول‌گرفتن از والدین به‌شیوه‌های بسیار دیگری نیز می‌تواند در زندگی شغلی شما تفاوت ایجاد کند. در بریتانیا، اگر در لندن کار کنید، احتمالاً پول بسیار بیشتری درمی‌آورید، و احتمال اینکه در مرکز حوزۀ کاری خودتان قرار بگیرید بسیار بیشتر است. اما زندگی در لندن هزینۀ بالایی دارد. پس بسیاری از افرادی که در لندن زندگی می‌کنند از والدینشان برای پیش‌پرداخت یک خانه یا دادن اجاره کمک می‌گیرند، که این در حوزه‌هایی به‌جز بازیگری نیز صادق است؛ و جای دیگری که فکر می‌کنم کمک والدین تفاوت بزرگی ایجاد می‌کند در مورد کسانی است که به‌سبب تأمین مالی از سوی والدین می‌توانند وارد دوره‌های کارورزی بی‌مزد یا با مزد بسیار پایین شوند، که خب این نقطۀ ورود به بسیاری از مشاغل سطح بالا و دارای دستمزد هنگفت است.
پینسکر: و وقتی که افراد چنین شغل‌هایی را به دست می‌آورند، شما راجع‌به اهمیت «حمایت» می‌نویسید: در اصل، وقتی یکی از کارکنان باسابقۀ یک شرکت به‌صورت غیررسمی یک جوان را زیر بال‌وپر خودش می‌گیرد و به او کمک می‌کند که در شرکت ترقی کند. دربارۀ طرز کار این نظام‌های حمایتی چه دریافتی داشتید؟
لاریسن: فکر می‌کنم افراد زیادی هستند که تصور می‌کنند اگر از یک همکار جوان حمایت کنند استعدادیابی کرده‌اند؛ در شرکت حسابداری موردمطالعۀ ما به این می‌گفتند «نقشه‌کشیِ استعداد». اما بسیاری از افرادی که با آنها حرف زدیم قادر بودند تأمل کنند و بگویند «یک دلیل اینکه من نسبت به آن فرد هیجان داشتم، احتمالاً، این است که او مرا به یاد جوانی‌های خودم می‌انداخت». اصطلاحی که در جامعه‌شناسی برای این وضعیت به کار می‌بریم هوموفیلی۱ است؛ آدم‌ها کسانی را دوست دارند که شبیه خودشان باشند.
یکی از ایده‌های بزرگ کتاب، از نظر من، این است که برای همه در همۀ موقعیت‌ها واقعاً سخت است که فرق بگذارند بین آنچه استعداد یا هوش یا شایستگی واقعی است و «وای، این آدم من را یاد خودم می‌اندازد»، یا «با او احساس نزدیکی می‌کنم، چون می‌توانیم دربارۀ اسکی و سفر به باهاما صحبت کنیم». بخشی هم این است که معیار شما برای یک کارمند خوب اغلب از این می‌آید که خودتان را بر چه مبنایی یک کارمند خوب می‌دانید.
پینسکر: در محیط‌های کاریِ موردمطالعۀ شما، چه کسانی بیشتر در این نظام‌های حمایتی حذف شده بودند؟
لاریسن: در سه حوزه از چهار حوزۀ کاری موردمطالعۀ ما، افراد فقیر و طبقۀ کارگر، و همچنین زنان و رنگین‌پوستان. محور‌های فراوانی هستند که حول آنها ممکن است هوموفیلی بر داوری افرادِ باسابقه دربارۀ اینکه چه کسی شایسته است تأثیر بگذارند.
پینسکر: شما دربارۀ آئین‌نامه‌های رفتاری نانوشته هم زیاد صحبت کرده‌اید که می‌توانند در برخی محیط‌های کاری در تعیین اینکه چه کسی پیشرفت کند و چه کسی نکند تأثیرگذار باشند. چه مثالی از این وضعیت دارید؟
لاریسن: احتمالاً بهترین مثالش همان شرکت تولیدکنندۀ برنامه‌های تلویزیونی باشد که موردمطالعه قرار دادیم. اسمی که ما به فرهنگ آنجا دادیم «غیررسمی‌بودن آموخته‌شده» بود؛ هیچ‌کس کُت نمی‌پوشید و کراوات نمی‌زد، هیچ‌کس حتی لباس‌های اسپرت استاندارد برای محل کار هم نمی‌پوشید. کفش کتانی می‌پوشیدند و هر جور لباس اسپرتی، لباس‌های مُد روز. یک‌جور راه «درست» و «غلط» برای این سبک لباس پوشیدن وجود داشت: بعضی‌ها آنجا از مردی صحبت می‌کردند -سیاه‌پوست و از طبقۀ کارگر- که خیلی تابلو بود. مدتی در آنجا کار کرد و آخر هم رفت. او گرم‌کن می‌پوشید، و نوع غیررسمی‌بودن و مُد روز بودنش مثل بقیه نبود.
همه جور چیزی بود، مثلاً اینکه چه کسانی پایشان را روی میز بگذارند و چه وقتی این کار را بکنند، چه وقتی حرفهای بی‌ادبی بزنند؛ چیز‌هایی که احتمالاً انتظار ندارید در محلی که پر از تولیدکنندگان تلویزیونیِ معتبر و قدرتمند است مشاهده کنید. اما به نظرم مدیریت این جو برای برخی از پاسخ‌دهندگان ما از طبقۀ کارگر خیلی ناخوشایندتر و سخت‌تر بود تا اینکه کسی به آنها بگوید «فقط هر روز کت‌وشلوار بپوشید و کراوات بزنید». این قواعد روشن نبودند، اما انگار بقیه همه با آنها آشنا بودند.
پینسکر: و تلاش برای سر درآوردن از آنها هزینۀ عاطفی و روانی دارد؛ درست است؟
لاریسن: از نظر بسیاری از کسانی که از خانواده‌های فقیر یا طبقۀ کارگر یا طبقۀ متوسط روبه‌پایین می‌آیند، بودن در این محیط‌ها مثل این است که هر روز بخواهی نمایش
بازی کنی. در محیط کار احساس راحتی نمی‌کند، حتی کسانی که کاملاً موفق بوده‌اند و به بالاترین رتبه‌ها در شغل خودشان رسیده‌اند.
بخشی به این دلیل است که مردم در فرهنگ و طبقه و محلی احساس راحتی می‌کنند که در آن بزرگ شده‌اند؛ و کارکردن در یک منصب یا فرهنگ حرفهای که از برخی جهات عمیقاً با افکار و اعمال خانوادۀ شما تفاوت دارد چالش‌ساز است. اما یک شیوۀ پرداختن به این مسئله این است که فرهنگ‌های محیط کار به آنچه افراد فقیر و متعلق به طبقۀ کارگر -و زنان، اقلیت‌های قومی و نژادی، و دیگر گروه‌های مطرود در طول تاریخ- با خود می‌آورند نزدیک‌تر شود، نه اینکه فقط تلاش کنیم به این «دیگران» آموزش دهیم که چطور خود را سازگار کنند.
پینسکر: مشاهدۀ مکرر این نکته در کتاب که چقدر همۀ این فرآیند‌ها نامرئی هستند بسیار شوکه‌کننده بود، و اینکه چقدر این شرایط بر نحوۀ گرفتن شغل‌های ممتاز و پیشرفت‌کردن در آنها تأثیر می‌گذارد. بعضی از افرادی که با آنها حرف زده‌اید خیلی روشن منکر کمکی شده‌اند که به این واسطه به آنها رسیده است. به نظرتان چه چیزی پشت این حرف‌ها هست؟
لاریسن: هم در ایالات متحده و هم در بریتانیا یک باور پنهانِ واقعاً قوی و بسیار رایج وجود دارد -در آمریکا، همان رؤیای آمریکایی است- که موفقیت و شایستگی تقریباً یک چیز هستند، که اگر شما واقعاً ثروتمند هستید، حتماً باهوش و سخت‌کوش بوده‌اید، و اگر فقیر هستید، حتماً یک جای کارتان می‌لنگد. مردم می‌خواهند باور کنند که به‌واسطۀ هوش و استعدادشان به جایی که هستند رسیده‌اند؛ و اغلب هم این تا حدی درست است، اما این هم درست است که بالأخره کسانی هستند که احتمالاً به همان اندازه باهوش و مستعد بوده‌اند و حالا در جایی که باید باشند نیستند، به‌دلیل موانعی که وجود داشته است. کنارآمدن با این تصور که شاید کس دیگری بیشتر از من شایستۀ داشتن این موقعیت بوده دشوار است، و به نظرم تقریباً هر کسی دوست دارد قصه‌ای از اینکه چطور با تکیه بر خودش به آن موقعیت رسیده تعریف کند.
بخش بزرگی از کتاب راجع‌به موانع موجود است، اما می‌شود این بحث را خیلی جلوتر بُرد. نمی‌گویم اکثر افرادِ واقعاً موفقی که با آنها مصاحبه کردیم در شغلشان بد بودند. اما فکر می‌کنم، از نظر خیلی‌ها، بررسی اینکه امتیازات آنان بدون استحقاق واقعی بوده مثل این است که به آنها بگویی «تو بد هستی» یا «تو شایستگی هیچ چیزی را نداری»، چون بین مفهوم شایستگی و مفهوم موفقیت این ارتباط عمیق در ذهن ما وجود دارد.
پینسکر: پس از به‌انجام‌رساندن چنین طرح پژوهشی‌ای، به نظر شما چه چیزی باید در این محیط‌های کاری تغییر کند؟ فکر می‌کنید چیزی هست که شرکت‌ها بتوانند آن را بهبود دهند؟
لاریسن: در یک سطح، چون دسترسی به آموزش و شغل برحسب نژاد، برحسب طبقه، نابرابر است، در بسیاری از مشاغل معتبر یا خاص نمی‌توانید از همۀ اجزای جامعه به یک اندازه نماینده داشته باشید. پس ماجرا بزرگ‌تر از آن است که صرفاً یک شرکت مشخص بخواهد بدان بپردازد.
درعین‌حال، فکر می‌کنم واقعاً کار‌هایی هست که شرکت‌ها می‌توانند انجام بدهند. شما می‌توانید به نحو ایجابی بکوشید افرادی را استخدام کنید که شبیه به افرادی که از قبل در شرکت شما بوده‌اند نباشند، از حیث نژاد، جنسیت، خاستگاه طبقاتی، و سایر موارد؛ و می‌توانید به این فکر کنید که چه انتظارات یا فرهنگ‌هایی در شرکت شما وجود دارد که درواقع ربطی به خروجیِ موردنظر شرکت شما ندارند.
اگر بخواهم مثالی از کار خودم بزنم، من می‌دانم که در دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها دانشجویانی که از خانواده‌های فقیر یا طبقۀ کارگر هستند بسیار کمتر از دیگران احتمال دارد که با ملاقات خارج از کلاس در دفتر کار استاد احساس راحتی بکنند. برای همین، از همه می‌خواهم، با هر پیشینۀ طبقاتی، به دفترم بیایند، تا این ارتباط خارج از کلاس برای همه آزاد بشود. به نظرم در باقی حوزه‌ها نیز موارد مشابهی وجود دارد؛ قواعد نانوشته‌ای هست که از روی آنها می‌توانیم بفهمیم هنجار‌ها چه هستند و بعد در مورد آنها صراحت به خرج دهیم.
اما کماکان این سؤال بزرگ‌تر وجود دارد که اصلاً چرا این‌قدر نابرابری هست. اگر این‌طور نبود که کسی در یک سازمان به‌خاطر کاری یکسان ۱۰ یا ۱۵ برابرِ یک نفر دیگر در همان سازمان پول بگیرد، آنگاه اینکه در سازمان‌های متفاوت دستمزد افراد چقدر فرق دارد چندان مهم نبود؛ و بستر بزرگ‌تر کتاب این است که آنچه باعث مشروعیت نابرابری‌های عظیم می‌شود این باور است که نتایج مطابق شایستگی‌ها هستند.
اطلاعات کتاب‌شناختی:
Friedman, Sam, and Daniel Laurison. The class ceiling: Why it pays to be privileged. Policy Press, ۲۰۱۹
پی‌نوشت‌ها:
• این مطلب گفت‌وگویی است با دنیل لاریسن و در تاریخ ۲۶ فوریۀ ۲۰۱۹ با عنوان «The 'Hidden Mechanisms' That Help Those Born Rich to Excel in Elite Jobs» در وب‌سایت آتلانتیک منتشر شده است. وب‌سایت ترجمان آن را در تاریخ ۱۹ خرداد ۱۳۹۸ با عنوان «اگر در خانواده‌ای فقیر به دنیا بیایید، احتمالاً هیچ‌وقت رئیس نخواهید شد» و ترجمۀ محمدابراهیم باسط منتشر کرده است.
•• دنیل لاریسن (Daniel Laurison) استادیار جامعه‌شناسی در کالج اسوارتمور است که دربارۀ نابرابری و جایگاه اجتماعی تحقیق می‌کند. لاریسن فارغ‌التحصیل دانشگاه برکلی کالیفرنیاست. کتاب سقف طبقاتی (The class ceiling) آخرین کتاب اوست.
••• جو پینسکر (Joe Pinsker) نویسندۀ بخش‌های خانواده و آموزش در مجلۀ آتلانتیک است.
[۱]homophily
منبع: ترجمان
دنیل لاریسن
ترجمۀ: محمد باسط
مرجع: Atlantic
