دولت‌ها باید یک استراتژی مرکزی برای نیروی کار داشته باشند تا رویداد‌های فعلی در عرضه و تقاضای نیروی کار را تشخیص دهند؛ شکاف‌های موجود در مشاغل، بخش‌ها و مهارت‌ها را شناسایی کنند؛ و اقداماتی را که برای کاهش این شکاف‌ها مورد نیاز است پیش‌بینی کنند.
افزایش استفاده از اتوماسیون، هوش مصنوعی و دیگر تکنولوژی‌ها، نشان می‌دهد که نقش انسان‌ها در اقتصاد به میزان قابل‌توجهی کاهش خواهد یافت و میلیون‌ها شغل در این فرآیند ناپدید می‌شوند. کووید-۱۹ این اثربخشی را در سال ۲۰۲۰ سرعت بخشید و دیجیتالی‌شدن را توسعه داد و شاید در برخی حوزه‌ها آن را دائمی کند.
به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از BCG، اما تصویر واقعی متفاوت‌تر است: با اینکه این تکنولوژی‌ها یکسری مشاغل را حذف خواهند کرد، اما بسیاری شغل دیگر را ایجاد خواهند کرد. دولت‌ها، شرکت‌ها و افراد هنگام برنامه‌ریزی برای آینده، همگی باید این تغییرات را بدانند و بشناسند.
گروه مشاوره بوستون، اخیرا اثر احتمالی تکنولوژی‌های مختلف بر مشاغل را در سه کشور آمریکا، آلمان و استرالیا بررسی کرده است. آنها با استفاده از وضعیت جمعیت‌شناسی در هر یک از این کشورها، سناریو‌هایی با جزئیات درست کردند که اثرات تکنولوژی‌های جدید را مدلسازی می‌کند و اثر پاندمی را بر رشد تولید ناخالص داخلی (GDP) مورد توجه قرار می‌دهد.
یک یافته مهم این است که تعداد خالص مشاغلی که از دست رفته یا به‌دست آمده، معیار ساده‌ای برای سنجش اثر دیجیتالی شدن است. به‌عنوان مثال، حذف ۱۰میلیون شغل و ایجاد ۱۰ میلیون شغل جدید، ظاهرا اثری ناچیز دارد، اما در واقع چنین چیزی نشان‌دهنده یک وقفه اقتصادی بزرگ در یک کشور است و شغل میلیون‌ها نفر را در معرض خطر قرار می‌دهد؛ بنابراین سیاست‌گذاران و کشور‌هایی که می‌خواهند اثرات اتوماسیون را بدانند، باید اثرات جداگانه را بررسی کنند.
به‌طور کلی، کامپیوتر‌ها وظایفی را که برای انسان سخت یا زمان‌بر است، به‌خوبی انجام می‌دهند، اما در کار‌هایی که انجام آن برای انسان‌ها راحت است، چندان اثربخش نیستند. با اینکه تکنولوژی‌های جدید برخی مشاغل را حذف خواهند کرد، در بسیاری از حوزه‌ها، کیفیت کاری را که انسان‌ها انجام می‌دهند، از طریق فراهم‌کردن امکان تمرکز بر وظایفی که استراتژیک‌تر هستند، ارزش بیشتری ایجاد می‌کنند و احساس رضایت بیشتری به فرد می‌دهند، بالا می‌برند.
در نظر گرفتن شایستگی نیروی کار در قالب گروه‌های شغلی هم‌خانواده، تصویری با جزئیات بیشتر در اختیار ما می‌گذارد.
آمریکا. کمبود استعداد‌ها در مشاغل کلیدی مثل کامپیوتر و ریاضی، از ۵۷۱ هزار نفر در سال ۲۰۲۰ به ۱/ ۶ میلیون نفر در سال ۲۰۳۰ افزایش خواهد یافت. این کمبود عرضه در نیروی کار معماری و مهندسی نیز به‌شدت افزایش خواهد یافت و از ۶۰ هزار نفر در سال ۲۰۲۰ به ۳/ ۱ میلیون نفر در سال ۲۰۳۰ خواهد رسید؛ بنابراین با اینکه پیش‌بینی می‌شود عرضه نیروی کار به‌طور کلی افزایش پیدا کند، آمریکا در برخی حوزه‌های کلیدی با کمبود جدی مواجه خواهد شد.
در واقع، مجموع گروه‌های شغلی هم‌خانواده که با کمبود مواجه می‌شوند، ۱۷/ ۶ میلیون نفر است. تکنولوژی و اتوماسیون همچنین باعث بیکاری افراد در مشاغل اداری و پشتیبانی در آمریکا می‌شود؛ جایی‌که مازاد نیروی کار از ۴/ ۱میلیون نفر در سال ۲۰۲۰ به ۳ میلیون نفر در سال ۲۰۳۰ افزایش پیدا خواهد کرد.
آلمان. در مورد آلمان هم پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۱ با کمبود ۱/ ۱ میلیون استعداد در کامپیوتر و ریاضی مواجه شود. گروه شغلی بعدی که به‌شدت تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد، آموزش و مشاغل دفتری (۳۴۶۰۰۰) و همچنین کادر درمان و مشاغل فنی (۲۵۴۰۰۰) است. با این حال کمبود کلی استعداد‌ها در آلمان، مانعی برای ایجاد مازاد نیروی کار در برخی مشاغل نیست. به‌عنوان مثال انتظار می‌رود نیروی مازاد در مشاغل تولیدی از ۷۶۴ هزار نفر در سال ۲۰۲۰ به ۸۰۱۰۰۰ نفر در سال ۲۰۳۰ افزایش یابند.
این یک مثال خوب است که تحول مشاغلی که وظایف تکراری در خط‌تولید آنها وجود دارد، به سوی مشاغل تولیدی تکنولوژیک و بنابراین نیاز به تغییر مهارت‌ها (آموزش مهارت‌های کاملا جدید به کارکنان برای اشتغال در یک کار یا بخش جدید) و ارتقای مهارت‌ها (آموزش مهارت‌های به‌روز شده به کارکنان برای بقا در شغل فعلی) را نشان می‌دهد.
استرالیا. استرالیا برای پر کردن مشاغل در برخی بخش‌های خاص، دشواری‌هایی را تجربه خواد کرد. بیشترین کمبود بار دیگر در کامپیوتر و ریاضی خواهد بود و رقم آن تا سال ۲۰۳۰ به ۳۳۳ هزار نفر افزایش خواهد یافت. سه گروه شغلی دیگر که بیشترین کمبود را در این کشور خواهند داشت، عبارتند از مدیریت، کادر درمان و عملیات مالی و کسب‌وکار.
به هر حال تکنولوژی باعث مازاد نیروی کار استرالیا در برخی بخش‌ها می‌شود. به‌عنوان مثال، در بخش تولید مازاد نیروی کار قابل‌توجه خواهد بود و تا سال ۲۰۳۰ به ۱۱۸ هزار نفر می‌رسد. همچنین با رواج استفاده از تکنولوژی در وظایف تکراری، این مازاد در مشاغل دفتری و اداری از ۱۶۱هزار نفر در سال ۲۰۲۰ به ۱۸۰ هزار نفر تا سال ۲۰۳۰ افزایش خواهد یافت.
برای هر سه کشور نامبرده، توسعه عرضه نیروی کار، به‌طور کامل با تغییرات تقاضا همخوانی ندارد؛ به‌جز در برخی مشاغل خاص. همزمان در خیلی از بخش‌ها، کمبود شدید نیروی کار ماهر به این معنی است که رشد در تقاضا برای استعداد‌ها محقق نخواهد شد. این موضوع به‌ویژه برای مشاغل مرتبط با کامپیوتر و مشاغلی در علم، تکنولوژی، مهندسی و ریاضی صدق می‌کند، چون تکنولوژی باعث افزایش اتوماسیون در کلیه صنایع شده است. به همین دلیل است که مشاغلی از خانواده کامپیوتر و ریاضی بیش از همه مشاغل دچار کمبود نیروی کار در این سه کشور خواهند شد.
در ضمن در گروه‌های شغلی که اتوماسیون دخالت چندانی در آنها ندارد، اما به تعاملات انسانی متناسب با گروه‌های خاص نیاز دارند- مثل بهداشت و درمان، خدمات اجتماعی و آموزش- تقاضا برای مهارت‌های انسانی همچنان بالا خواهد بود. آلمان و آمریکا با توجه به کمبود کلی منابع انسانی، با بیشترین فشار برای جذب استعداد‌ها در این مشاغل مواجه خواهند شد. به‌عنوان مثال، آلمان تا سال ۲۰۳۰ با کمبود ۳۴۶هزار نفر در آموزش و بخش کتابخانه‌ای مواجه خواهد شد.
کمبود نیرو در کادر درمان و پشتیبانی فنی نیز به ۲۵۴ هزار نفر افزایش خواهد یافت. در آمریکا، کمبود نیرو در هر دو این گروه‌ها به ترتیب ۱/ ۱ میلیون و حدود ۷/ ۱ میلیون نفر خواهد بود. حتی استرالیا نیز با کمبود جدی نیرو‌های کادر درمان و پشتیبانی فنی مواجه خواهد شد: ۱۶۸ هزار نفر.
کشورها باید اقدامات زیر را انجام دهند تا بتوانند عدم توازن فعلی و آینده را در بازار‌های اشتغال خود مدیریت کنند:
برنامه‌ریزی برای نیروی کار آینده. دولت‌ها باید یک استراتژی مرکزی برای نیروی کار داشته باشند تا رویداد‌های فعلی در عرضه و تقاضای نیروی کار را تشخیص دهند؛ شکاف‌های موجود در مشاغل، بخش‌ها و مهارت‌ها را شناسایی کنند؛ و اقداماتی را که برای کاهش این شکاف‌ها مورد نیاز است پیش‌بینی کنند.
منابع خاص شامل مدل‌های پیشرفته تجزیه و تحلیل است تا بتوان تغییرات را در طول زمان پیش‌بینی کرد و از منابع داده‌ای جزئی که در مورد مناطق، بخش‌ها و جمعیت اطلاعات می‌دهند، استفاده کرد. به‌علاوه، این یافته‌ها باید به مسیر‌های استراتژیکی منجر شوند که در سیاست‌ها و برنامه‌های خاصی در دپارتمان‌های دولتی مثل آموزش، رفاه، نیروی کار و اقتصاد، اجرا می‌شوند.
بازنگری در آموزش و تغییر مهارت‌ها. دولت‌ها باید به کمک برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، برنامه‌های تغییر و ارتقای مهارت‌ها را در مقیاس وسیع ایجاد کنند. موفقیت در گرو همکاری نزدیک با بخش‌خصوصی و دانشگاهی است تا بتوان راه‌حل‌های خلاقانه‌ای ایجاد کرد که با واقعیت‌های متغیر فضای بازار نیروی کار در طول زمان منطبق باشند.
دولت‌ها همچنین باید تمرکز بر نظام‌های آموزشی را تغییر دهند تا مهارت‌های خاصی مثل تفکر منطقی، استدلال، کنجکاوی، روشنفکری، همکاری، رهبری سازمانی، خلاقیت و تفکر سیستمی را توسعه دهند. به علاوه، نظام‌های آموزشی باید منعطف‌تر باشند و از برنامه‌های استانداردی که فقط مدرک اعطا می‌کنند، فراتر روند.
تحریک به نوآوری و حمایت از بنگاه‌های کوچک و متوسط. بنگاه‌های کوچک و متوسط ممکن است منابع مالی کافی برای توسعه مداوم اتوماسیون را نداشته باشند و بنابراین به حمایت دولتی مثل وام یا سرمایه‌گذاری نیاز داشته باشند. قوانینی که برای استفاده از تکنولوژی‌های پیشرفته صادر می‌شود، نباید بار بنگاه‌های کوچک و متوسط را بیشتر کند تا جلوی نوآوری آنها را نگیرد.
شرکت‌ها برای اینکه مطمئن شوند عدم توازن کاری فعلی و آینده، بر ثبات مالی و توانایی رقابت آنها تاثیری ندارد، باید این نکات را در نظر بگیرند:
انجام برنامه‌ریزی استراتژیک در مورد نیروی کار. یک شرکت باید دائما اندازه، ترکیب و توسعه نیروی کار فعلی خود را ارزیابی کند. همچنین باید تقاضای آینده را بر مبنای مسیر استراتژیک بسنجد و شکافی که در مورد برخی مشاغل و مهارت‌های خاص وجود دارد مشخص کند. به علاوه، باید اندازه‌های مورد نیاز برای کاهش این شکاف‌ها را به‌صورت پیش‌گویانه طراحی کند. این اندازه‌گیری‌های استراتژیک باید به‌طور کامل با برنامه‌ریزی کلی شرکت برای میان مدت ارتباط نزدیک داشته باشند و متناسب با آن بودجه‌بندی شوند.
ارتقا و تغییر مهارت‌های نیرو‌های کار فعلی با توجه به تحولات سریع در ملزومات مهارتی و تعداد وظایف و نقش‌های جدید که ظاهر می‌شوند، بازار کار نمی‌تواند استعداد‌های جدید را به میزان کافی عرضه کند تا پست‌های موجود پر شوند. بنابراین، شرکت‌ها باید استخدام‌های جدید را با توسعه مهارت نیرو‌های فعلی از طریق آموزش حین کار، تطبیق دهند.
ایجاد یک فرهنگ یادگیری مادام‌العمر. آموزش شرکتی قبلا شامل صدور تاییدیه‌ها و گواهینامه‌ها یا برنامه‌های آموزشی متناوب بود. اما اقتصاد دیجیتال به ارتقای دائم مهارت‌ها نیاز دارد. بنابراین، شرکت‌ها باید یادگیری مداوم را در مدل‌های کسب‌وکار خود بگنجانند. محتوا و به‌روزرسانی مهارت باید در فرمت‌های مختلف ارائه شود تا جزو روتین روزانه هر کارمندی باشد و نیروی کاری چابک تربیت کند.
بازنگری در جذب استعداد‌ها و استراتژی‌های حفظ کارکنان. ترکیب تقاضا برای مهارت‌های دیجیتال و تغییرات جمعیت‌شناسی، فشار زیادی بر مسیر‌های عرضه نیروی کار وارد می‌کنند و رقابت بر سر استعداد‌ها را تشدید می‌کند. بنابراین، شرکت‌ها باید تمرکز خود را از استخدام مهارت‌ها به سوی استخدام خواسته‌ها تغییر دهند:، چون برخی مهارت‌های مورد نیاز در آینده، خودآموز هستند یا مدرک و گواهینامه خاصی برای آنها گرفته نمی‌شوند، بنابراین متخصصان منابع انسانی باید معیار‌های متقاضیان شغلی را با ذهن بازتری بررسی کنند. شرکت‌ها همچنین باید روش‌های جدیدی برای حفظ استعداد‌های موجود پیدا کنند و آنها را با مهارت‌هایی تجهیز کنند که امکان می‌دهد با نیاز‌های شغلی جدید به‌روز شوند.
همچنین شاید لازم باشد شرکت‌ها یک منبع استعداد برای خود داشته باشند تا افرادی با مهارت‌های جدید را بدون دانستن اینکه کدام حوزه عملیاتی برای آنها مناسب‌ترین است، اضافه کنند.
افراد برای اینکه مطمئن شوند برای مشاغل آینده آماده هستند، باید مسوولیت بیشتری برای توسعه حرفه‌ای خود بر عهده بگیرند و این کار با ارتقا یا تغییر مهارت‌های آنها ممکن می‌شود. آنها باید اقدامات زیر را مدنظر قرار دهند:
یادگیری مادام‌العمر را به یک نرمال جدید تبدیل کنند. یادگیری مداوم و جذب مهارت‌های جدید، چه از طریق برنامه‌های آموزشی کارفرما و چه از طریق کانال‌های خصوصی، باید به جزء اصلی در زندگی کاری افراد تبدیل شود. افراد همچنین باید علاوه بر سرمایه‌گذاری در مهارت‌های دیجیتال، در مهارت‌های پیشرفته که صرف‌نظر از تغییرات بازار به دردشان می‌خورد، سرمایه‌گذاری کنند.
متمرکز ماندن بر ارتقا و تغییر مهارت‌ها. در سال‌های آینده، منابع اطلاعاتی در دسترس در مورد مشاغل و مهارت‌ها بیشتر و بیشتر خواهد شد. افراد باید به این منابع اطلاعاتی توجه داشته باشند و مهارت‌های خود را متناسب با آنها ارتقا دهند.
انعطاف‌پذیری بیشتر هنگام توسعه مسیر شغلی. تغییرات شغلی مداوم و اقدامات جانبی در یکسری مشاغل شبیه هم، هر روز بیشتر از پیش مورد نیاز است. بنابراین، افراد باید در مشاغل خود منعطف باشند و به دنبال مشاغلی باشند که مجموعه مهارت‌های موجود آنها در این مشاغل به شکل موفقی کاربرد داشته باشند و بتوان این مهارت‌ها را به راحتی به‌روز کرد و با نیاز‌های بازار تطبیق داد.
کشورها آماده می‌شوند تا تقاضای عصر دیجیتال را برآورده کنند و بنابراین باید چالش‌هایی را که با آن روبه‌رو می‌شوند بشناسند. این یعنی باید بیشتر از مدل‌های تحلیلی پیچیده برای پیش‌بینی عرضه و تقاضا در بازار کار و تلفیق آنها با شالوده استراتژی‌های نیروی کار خود، استفاده کنند. همچنین یعنی باید بیشتر بر مدیریت تحول به سوی نیروی کار آینده متمرکز شوند تا اصطکاک اقتصادی و اجتماعی ناشی از عدم تناسب بین عرضه و تقاضا به حداقل برسد.
برای اینکه این عدم تناسب در مهارت‌ها کاهش یابد، دولت‌ها باید نظام‌های آموزشی را تا حد ممکن به‌روز کنند همچنین باید موسساتی منعطف‌تر درست کنند تا بتوان نیاز‌های آینده شرکت‌ها را پیش‌بینی کرد و بر مهارت‌های جدید تمرکز دوباره کرد.
شرکت‌ها باید در آموزش‌های شرکتی، مشارکت با شرکت‌های دیگر در امور آموزش و ارتقای مداوم مهارت‌ها و به‌روزرسانی مهارت‌های نیروی کار فعلی خود، سرمایه‌گذاری کنند. همچنین باید کارکرد‌ها و فرآیند‌های منابع انسانی خود را متحول کنند تا با رویکرد مورد نیاز برای استخدام و حفظ استعداد‌ها با مهارت‌های جدید مورد نیاز همگام شوند. شرکت‌هایی که این سرمایه‌گذاری‌ها را انجام می‌دهند و در فرآیند‌های خود تغییرات جدی اعمال می‌کنند، نسبت به شرکت‌هایی که رویکرد قبلی خود را ادامه می‌دهند، مزیت رقابتی قابل‌توجهی به‌دست می‌آورند.
شاید مهم‌تر از آن، با توجه به سرعت تحولات دیجیتال، همین امروز انجام چنین سرمایه‌گذاری‌هایی یک ضرورت باشد. کشور‌هایی که از آموزش برای ایجاد موقعیت‌های جذاب برای شرکت‌ها استفاده می‌کنند، نسبت به همسایه‌های بدون حرکت خود، مزیت رقابتی به‌دست می‌آورند. شرکت‌هایی که در این کار تردید می‌کنند، نمی‌توانند به استعداد‌های مورد نیاز دست یابند و در سرمایه‌گذاری روی فرصت‌هایی که تکنولوژی به‌دنبال دارد، شکست می‌خورند. بقا و رشد در عصر دیجیتال، یعنی باید تغییرات فعلی را بشناسید، تحولات آینده را پیش‌بینی کنید و برای ساختن نیروی کاری سازگار و آماده برای آینده که بتواند در اقتصادی قوی و عادلانه نقش داشته باشد، واکنش سریع داشته باشید.
