ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند.
کارکنان بعداز عادی شدن شرایط -پساکرونا- ۴ گروه می‌شوند. «سبک کار» متفاوت در کرونا، شخصیت‌های متفاوت را در کارکنان یک محیط‌کار شکل داده است. گروهی دنبال «حضور کامل» هستند و گروهی دیگر می‌خواهند «دورکاری کرونایی» را ادامه دهند. دو گروه دیگر، اما «رفاه افراطی» و «کار از خانه» را طلب خواهند کرد. مدیران باید برای «انعطاف کامل» آماده شوند.
به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از Fast Company، حالا که بیش از یک‌سال پاندمی را پشت‌سر گذاشته‌ایم، خیلی از ما به روتین‌های جدیدی که ایجاد شده عادت کرده‌ایم. واکسن‌ها وعده بازگشت به شرایط نرمال را داده‌اند، اما همه کارکنان دوست ندارند به شیوه‌هایی که قبلا مرسوم بود برگردند. به گفته ماری بیلبری، مدیر منابع انسانی شرکت خدمات حرفه‌ای JLL، کارفرما‌ها برای ساختن محیط کار آینده، با یک چالش منحصر به فرد مواجه هستند.
او می‌گوید: «در طول پاندمی، شرکت‌ها بر رفاه کارکنان متمرکز شده‌اند و برنامه‌ها و منابعی را برای استعداد‌های خود تدارک دیده‌اند. وقتی دیدیم نمی‌توانیم به شکل فیزیکی کنار هم باشیم، مجبور شدیم در نحوه تعامل با کارکنان، تجدید نظر کنیم. از این به بعد هم، به‌عنوان بخشی از ارزش پیشنهادی برای کارکنان، باید در مورد فضای کار فیزیکی منعطف باشیم. ما به محیط‌های کاری منحصر به فرد نیاز داریم که هر چه بیشتر امکان کار دوگانه فیزیکی-مجازی را فراهم کنند.»
ابزاری که مدیران می‌توانند مورد استفاده قرار دهند تا نظم و ترتیب جدید در محیط کار ایجاد کنند، در نظر گرفتن شخصیت‌های مختلف است که بعد از این پاندمی شکل گرفته‌اند. بیلبری چهار گروه مجزا از کارکنان را شناسایی کرده که مشخص می‌کنند فضا و تکنولوژی چگونه باید محیط کار آینده را طراحی کنند.
این نوع شخصیت، آماده برگشتن کامل به محیط کار است. آنها قبل از پاندمی، اصلا به کار کردن در خانه فکر نمی‌کردند و ترجیح می‌دهند بیشتر زمان خود را در دفتر کار بگذرانند.
به گفته خانم بیلبری، «انعطاف‌پذیری محیط کار یا برنامه‌های چرخشی، مثل دیگر کارکنان برای آنها جذابیت ندارد. اگر این افراد سنتی علاقه‌مند به حضور در محیط کار، تیم‌های دیگر را اداره کنند، برای شرکت‌ها چالش درست می‌کنند. اگر اعضای تیم شخصیت‌های دیگر داشته باشند، این نوع شخصیت برای درک آنها باید تلاش مضاعف کند.»
علاقه‌مندان به تجربه، قبل از پاندمی در مورد انعطاف‌پذیری محیط کار، رویا‌های بزرگی داشتند. این نوع شخصیت همزمان با ارزش قائل شدن برای جامعه کاری خود، معتقد است در ساعاتی که دور از محیط کار قرار دارد می‌تواند احساس تعهد و مسوولیت‌پذیری خود را ارتقا دهد.
به گفته بیلبری، «این نوع نیروی کار، دوست دارد سه روز در هفته را در دفتر کار بگذراند و بقیه روز‌های هفته را دورکاری کند. چالشی که مدیران این نوع کارکنان دارند، این است که بدانند چطور کسی را که گاهی در خانه کار می‌کند، طوری مدیریت کنند که به کار سایر اعضای تیم او خدشه‌ای وارد نشود. مدیریت این نوع کارمندان به سازماندهی و برنامه‌ریزی دقیق هنگام مشارکت با اعضای دیگر تیم، نیاز دارد.»
معتادان به رفاه، به سلامتی و توازن کار-زندگی خود اهمیت زیادی می‌دهند. این نوع کارکنان، قبل از پاندمی فقط از دورکاری و رفت‌وآمد‌های کوتاه‌تر استقبال می‌کردند و اجازه می‌دادند توازن خوبی بین اولویت‌های شخصی و حرفه‌ای آنها ایجاد شود. این نوع شخصیت، بر خلاف علاقه‌مندان به تجربه که دوست دارند چند روزی را در محل کار بگذرانند، ترجیح می‌دهند بیشتر روز‌ها در خانه کار کنند.
بیلبری می‌گوید: «این نوع کارکنان دوست دارند یک یا نهایتا دو روز در هفته سر کار بیایند. آنها به شرکتی نیاز دارند که به آنها امکان دهد توازن خوبی ایجاد کنند. بیشتر معتادان به رفاه را در صنایع دیجیتال و تکنولوژی می‌بینید.»
این نوع کارکنان می‌خواهند همواره دورکار باشند. وقت گذراندن با خانواده اولویت اصلی آنها است. بیلبری می‌گوید: «آنها نهایتا برای یک جلسه خاص به شرکت مراجعه می‌کنند، اما ترجیح می‌دهند کاملا در خانه کار کنند. آنها دوست ندارند یک برنامه روتین منظم داشته باشند. در واقع، خارج از محدوده دفتر کار می‌کنند. چالش مدیران آنها، این است که از مرتبط بودن آنها با فضای کار، اطمینان حاصل کنند.»
از چشم‌انداز منابع انسانی، متعهد و مرتبط نگه داشتن کارکنان اهمیت دارد و فضای دفتر کار در بازتثبیت فرهنگ و ایجاد همکاری و نوآوری نقش مهمی دارد.
بنابراین، اولین قدم برای ایجاد یک محیط کاری مناسب، فراهم کردن تجهیزات مناسب است. علاقه‌مندان به تجربه، معتادان به رفاه و کارکنان دارای روحیه آزاد، برای مشارکت با کارکنانی که در دفتر حضور دارند یا مثل آنها دورکاری می‌کنند، به تکنولوژی نیاز دارند. داشتن ابزار‌های مناسب مثل تجهیزات ویدئوکنفرانس و پلت‌فرم‌های مدیریت پروژه، برای انجام فعالیت دوگانه حضوری-مجازی کلیدی است.
مدیران همچنین باید از اولویت‌های تک‌تک اعضای تیم خود خبر داشته باشند و برای پشتیبانی از آنها نیازهایشان را برطرف کنند. بیلبری می‌گوید: «میزان انعطاف‌پذیری شما، به نوع کاری که کارکنان انجام می‌دهند بستگی دارد. اگر انعطاف‌پذیری لازم را ایجاد نکنید، با ریسک از دست دادن کارکنان و رفتن آنها به شرکت‌هایی که این کار را انجام می‌دهند، مواجه می‌شوید. کارکنان می‌خواهند با شرکت‌هایی همگام شوند که ارزش‌های آنها را به اشتراک می‌گذارند. آنها کارفرمایی می‌خواهند که نشان می‌دهد برای رفاه آنها اهمیت قائل است. برای اینکه کارفرمای جذابی باشید، انعطاف‌پذیری یک الزام است.»
بیلبری در نهایت توصیه می‌کند به سوالاتی که کارکنان می‌پرسند، گوش دهید. «استراتژی‌هایی تدوین کنید و سپس فکر کنید چطور می‌توانید فضای کارتان را طوری گسترش دهید که بخشی از این استراتژی‌ها باشند. بهترین راه برای اینکه بدانید کارکنان چه می‌خواهند، این است که از آنها بپرسید.»
