اغلب شرکت‌های سرآمد و مشهور در زمینه تکنولوژی‌های دیجیتالی می‌کوشند تا کارکنان خود را پیوسته دور هم جمع کنند و حس ما بودن را در آنها تقویت و آنها را تشویق کنند که دست به خلاقیت و حتی ریسک‌های بی‌سابقه‌ای بزنند که از دل آنها ممکن است ایده‌ها و محصولات ساختارشکن و آینده‌ساز بیرون بیایند.
امروزه همه جا صحبت از پیشرفت‌های بزرگ صورت گرفته در زمینه هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی است و بسیاری از دانشمندان و صاحب‌نظران این احتمال را مطرح می‌کنند که در آینده‌ای بسیار نزدیک روبات‌ها و ماشین‌ها جایگزین مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها خواهند شد و وظیفه اتخاذ تصمیمات روزمره و حتی تصمیمات کلیدی و بزرگ نیز به آنها سپرده خواهد شد.
به گزارش دنیای اقتصاد به نقل از Restoring the soul of Business، با این همه باید به این نکته حیاتی توجه داشت که نادیده گرفته شدن معنا و احساسات انسانی از سوی ماشین‌ها و روبات‌هایی که ممکن است تصمیم‌گیری‌های آینده در شرکت‌ها و سازمان‌ها را انجام دهند، می‌تواند به اتخاذ تصمیماتی نادرست و تک‌بعدی و تنها منطبق با دیتا و خروجی منتهی شود و احتمال نارضایتی گسترده نیروی انسانی به‌خصوص استعداد‌های برتر شرکت‌ها و سازمان‌ها و به تبع آن ترک شرکت توسط آنها را به شدت افزایش خواهد داد.
از سوی دیگر، هنگامی که تصمیم‌گیری‌های داده‌محور و مبتنی بر الگوریتم‌ها بر تمام سازمان‌ها و شرکت‌ها سایه افکنده و معنا و احساسات انسانی از فرآیند تصمیم‌گیری حذف شود، آن‌گاه باید منتظر بود تا تمام شرکت‌ها و سازمان‌ها که در رقابت شدیدی با هم قرار خواهند داشت، از الگو‌های تصمیم‌گیری مشابهی سود ببرند و از بسیاری جهات مثل هم شوند و ناگفته پیداست که در چنین شرایط یکسانی، نباید توقع خلاقیت و نوآوری‌های انسان‌محور را داشت.
هنگامی که محیط‌های کاری از حضور دائمی کارکنان و نقش‌آفرینی پررنگ معنا در تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها محروم شوند، آن‌گاه سازمان‌ها و شرکت‌ها با مشکلات بسیاری روبه‌رو خواهند شد، از جمله نرخ بالای ترک شرکت از سوی کارکنان به‌ویژه در میان کارکنان نخبه. پیوند‌های بین فردی و درون‌سازمانی، به مثابه عرصه‌ای برای داستان‌گویی و ایجاد تقویت حس تعلق در میان کارکنان عمل می‌کنند.
به‌طور کلی، در سازمان‌های زنده و پویا، کارکنان به‌طور پیوسته درحال بازگویی داستان‌های خود و گوش فرادادن به داستان دیگران هستند؛ داستان‌هایی درباره رفتار‌های روسا و مدیران، داستان‌هایی در مورد تیم‌های کاری و عملکردشان، داستان‌هایی درباره تلاش‌ها و اقدامات تحسین‌برانگیز یک مدیر یا تصمیم‌های مضحک و نابخردانه یک مدیر دیگر.
مجموعه داستان‌های جاری در یک سازمان، پس از مدتی به زبان مشترک کارکنان آن سازمان تبدیل می‌شوند و منبعی برای ایده‌پردازی و خلاقیت و نوآوری‌ها در سازمان هستند. این داستان‌ها و پیوند‌های برآمده از آنها به شرکت‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کنند تا در دنیای پرتلاطم و مملو از ابهام و نوسان امروز و فردا، به یک نقطه آرامش و شفافیت و اطمینان دست یابند که این امر در دنیایی که به نحو فزاینده‌ای درحال دیجیتالی شدن و حاکمیت ارتباطات مجازی است، امری حیاتی و تعیین‌کننده به حساب می‌آید و به عنوان یک مزیت رقابتی قابل توجه و ارزشمند عمل می‌کند.
شاید بسیاری فکر کنند شرکت‌های مشهور و شناخته‌شده در حوزه‌های تکنولوژی‌های دیجیتالی و آی‌تی، تمام توجه و تمرکز خود را بر جنبه‌های دیتایی و دیجیتالی کار‌ها قرار داده و در آنها خبری از معنا و داستان و احساسات انسانی نیست. اما این تصور کاملا اشتباه است و برای اثبات این موضوع به دو مثال ساده بسنده می‌شود:
اول اینکه جف بزوس در یک سخنرانی جدید گفته است: «تمام تصمیم‌های فوق‌العاده‌ای که من برای کار و زندگی شخصی خود، در زندگی گرفته‌ام، همگی برآمده از قلب و احساسات و عواطف انسانی من بوده است و نه صرفا براساس تحلیل و آمار.» شاید به همین دلیل، شرکت آمازون، یکی از معدود شرکت‌هایی است که در آن افراد حق استفاده از پاورپوینت برای ارائه توضیحات خود ندارند و به‌جای آن باید بر یادداشت‌ها و مهارت‌های سخنوری خود تکیه کنند.
مثال دوم مربوط به شرکت یاهو است، آن هم زمانی که ماریسا مایر به مدیرعاملی یاهو برگزیده شد و در نخستین اقدام اعلام کرد، کلیه کارکنانی که در شرکت یاهو، دورکاری می‌کنند به شرکت بازگشته و کار‌ها و جلسات تیمی خود را در کنار هم برگزار کنند و پیوند نزدیکی را با هم‌تیمی‌های خود برقرار سازند که به عقیده او، شاه‌کلید نوآوری و خلاقیت به حساب می‌آمد.
البته شرکت‌های آمازون و یاهو، تنها شرکت‌های تکنولوژی‌محوری نیستند که به اهمیت پیوند‌های درون‌سازمانی و معنا در کسب‌وکار پی برده‌اند، بلکه اغلب شرکت‌های سرآمد و مشهور در زمینه تکنولوژی‌های دیجیتالی می‌کوشند تا کارکنان خود را پیوسته دور هم جمع کنند و حس ما بودن را در آنها تقویت و آنها را تشویق کنند که دست به خلاقیت و حتی ریسک‌های بی‌سابقه‌ای بزنند که از دل آنها ممکن است ایده‌ها و محصولات ساختارشکن و آینده‌ساز بیرون بیایند.
در بیشتر این شرکت‌ها، بسیار بیشتر از شرکت‌های سنتی و محافظه‌کار بر بازیگوشی ذهنی کارکنان و نوآوری‌های خودجوش تاکید و از کارکنان خواسته می‌شود هر آنچه در ذهن دارند و احساسات و عواطف واقعی خود را بروز دهند و بیشتر به قلب خود رجوع کنند و نه فقط به مغز خود. یکی از علل اتخاذ چنین رویکرد معنامحوری از سوی شرکت‌هایی که غول دنیای تکنولوژی‌های دیجیتالی و دیتا محسوب می‌شوند، این است که آنها به خوبی از بلایی که وابستگی صرف به دیتا و سپری شدن تمام وقت کارکنان پشت سیستم‌های اطلاعاتی بر سر شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌آورد، آگاه هستند و به شکل‌های مختلف می‌کوشند از این فاجعه فاصله بگیرند.
در نتیجه اغلب آنها، بیشتر شبیه به دانشکده‌هایی هستند که مکان‌های مناسبی برای دور هم جمع شدن نخبگان و دوستداران علم، بازی‌کردن، مطالعه و مهم‌تر از همه ایده‌پردازی به‌شمار می‌آیند. کارکنان چنین شرکت‌هایی، بیشتر از آنکه مدیر یا کارمند و تکنسین باشند، شبیه دانشجویان و دانش‌پژوهانی هستند که از سایر دانشجویان سوال می‌پرسند یا به سوالات آنها پاسخ می‌دهند و به راحتی با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و پیوند‌های ماندگاری را شکل می‌دهند و بیشتر دورهم هستند و نه تنها.
شاید به همین دلیل دفتر مرکزی غول‌هایی مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک و بسیاری از شرکت‌های پیشرو، از نظر طراحی و چیدمان بیشتر شبیه به دانشگاه‌ها و دانشکده‌های مشهور دنیاست و در این دفاتر، وجود چیز‌هایی مانند غذاخوری، اتاق استراحت، کیوسک‌های بازی ویدئویی و تجهیزات ورزشی و تمام چیز‌هایی که در یک خانه راحت وجود دارد، پیدا می‌شود.
آری، این شرکت‌های پیشرو و مبتکر به خوبی دریافته‌اند که فراهم آوردن فضای کاری گرم و خودمانی و راحت و دادن حق انتخاب به کارکنان و توجه به علایق و احساسات آنها باعث خواهد شد تا کارکنان به خوبی و با موفقیت تمام به ترکیبی ارزشمند و متعادل از کار و زندگی و نقش خود به‌عنوان یک کارمند و یک انسان دست یابند.
