تغییر مدلهای کاری و نوع جدید رابطه کارفرما با کارکنان، به‌زودی نسل تازه‌ای از نیروی‌کار را در شرکت‌ها فعال می‌کند که الزاما افراد جدید نیستند؛ اما سبک کار و خواسته آنها حتما متفاوت از قبل خواهد بود. یک تحقیق بین‌المللی در این‌باره نشان می‌دهد نیروی کار آینده پنج ویژگی دارد که مهم‌ترین آن، «کار خوب برای حقوق خوب» است.
تغییر مدلهای کاری و نوع جدید رابطه کارفرما با کارکنان، به‌زودی نسل تازه‌ای از نیروی‌کار را در شرکت‌ها فعال می‌کند که الزاما افراد جدید نیستند؛ اما سبک کار و خواسته آنها حتما متفاوت از قبل خواهد بود. یک تحقیق بین‌المللی در این‌باره نشان می‌دهد نیروی کار آینده پنج ویژگی دارد که مهم‌ترین آن، «کار خوب برای حقوق خوب» است.
به گزارش دنیای اقتصاد، بسیاری از مدیران دوست دارند و در اغلب موارد نیاز دارند بدانند که نیروی کار آینده چگونه خواهد بود و کارکنانی که قرار است در آینده زمام امور را در سازمان‌ها و شرکت‌ها در دست بگیرند دارای چه ویژگی‌‌‌هایی هستند. همه‌گیری کووید-۱۹ که هنوز هم در ابعاد متفاوتی در تمام دنیا ادامه دارد، تاثیرات شگرفی بر مدلهای کاری و روابط بین مدیران و کارکنان گذاشته است و آغاز تحول بزرگ در زمینه کار کردن را رقم‌‌‌زده است.
درنتیجه مدیران امروز با چالش‌‌‌های متعددی درزمینه افزایش مشارکت کارکنان، دیجیتالی شدن روابط کاری، ورود روبات‌‌‌ها به محیط‌‌‌های کاری، افزایش تنوع الگوهای حضور کارکنان در محل کار و مواردی ازاین‌‌‌دست روبه‌رو هستند که به‌‌‌طور حتم در آینده نیز ابعاد گسترده‌‌‌تری خواهد یافت و چنانچه مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها برای مقابله با این چالش‌‌‌ها اقدام جدی و قابل‌‌‌توجهی انجام ندهند، به‌‌‌طور حتم با مشکلات جدی و مهلکی روبه‌رو خواهند شد. کارشناسان و صاحب‌‌‌نظران عرصه کسب‌وکار و آینده‌‌‌شناسی موسسه فناوری ماساچوست (MIT) پنج‌ویژگی زیر را به‌‌‌عنوان شاخصه‌‌‌های اصلی نیروی کار آینده عنوان کرده‌‌‌اند که لازم است مدیران و رهبران سازمان‌ها از هم‌اکنون خود را برای روبه‌رو شدن با کارکنانی که چنین ویژگی‌‌‌هایی دارند آماده و مهیا کنند.
امروزه بسیاری از شرکت‌های دیتامحور و آنهایی که از دیتایی که در اختیار دارند نهایت استفاده را می‌‌‌برند جزو موفق‌‌‌ترین شرکت‌های جهان محسوب می‌‌‌شوند و از مزایای بسیاری همچون درآمدهای فزاینده، بهبود خدمات مشتریان، سطوح بالای کارآیی و کارآمدی و سودآوری مطمئن سود می‌‌‌برند و تمام اینها را مدیون برخورداری از دیتا هستند. در دنیایی که داشتن دیتای بیشتر به معنای برخورداری از مزیت‌‌‌های رقابتی بیشتر و مطمئن‌‌‌تر است، در اختیار داشتن کارکنانی با سواد دیتایی بالا و تشخیص‌‌‌دهنده دیتای مناسب می‌‌‌تواند برای هر شرکتی غنیمت گران‌‌‌بهایی محسوب شود و وجود چنین کارکنانی در هر شرکت و سازمانی برگ‌برنده کلیدی و تعیین‌‌‌کننده خواهد بود.
به‌‌‌طورکلی، اگر سازمان‌ها و شرکت‌ها بخواهند دیتامحور باشند باید دیتای کافی و مناسبی را در اختیار کارکنانشان قرار دهند تا آنها هم بتوانند با ارتقای سواد دیتایی خود از آنچه در اختیارشان قرارگرفته است نهایت استفاده را ببرند و برای سازمان ارزش‌‌‌آفرینی حداکثری کنند. درواقع، «دموکراتیزه کردن دیتا» و جلوگیری از انحصار دیتایی در سازمان‌ها موجب خواهد شد تا تمام کارکنان در فرآیند استفاده از دیتای موجود برای تحقق اهداف سازمان مشارکت کنند و با شیوه‌‌‌هایی جدید و مبتکرانه از آن بهره ببرند و همیشه و در همه حال به یاد داشته باشند دیتایی که در اختیار یک‌سازمان قرار دارد دارایی سازمانی ارزشمندی است که به تمام سازمان و کارکنانش تعلق دارد و نباید فقط در دست افراد یا بخش‌‌‌هایی که آن دیتا را جمع‌‌‌آوری و پردازش کرده‌‌‌اند باقی بماند. به‌‌‌واسطه اهمیت غیرقابل‌‌‌انکار دیتا در آینده کسب‌وکارهاست که کارکنان آینده هم به‌‌‌طور حتم دارای سواد دیتایی بالایی خواهند بود و این توانایی را دارند که در صورت در اختیار داشتن دیتای کافی دست به کارهای بزرگی بزنند و به‌‌‌صورت خودجوش و مبتکرانه برای سازمان خود ارزش‌‌‌آفرینی کنند.
تقریبا تمام کارشناسان و صاحب‌‌‌نظران دنیای کسب‌وکار بر سر این موضوع اتفاق‌‌‌نظر دارند که آینده هوش مصنوعی، آینده کار نیز هست و روبات‌‌‌ها و ماشین‌‌‌ها حضوری بسیار پررنگ و تعیین‌‌‌کننده در بازارهای کار آینده خواهند داشت. البته تضمینی وجود ندارد که نقش‌‌‌آفرینی روبات‌‌‌ها و ماشین‌‌‌ها در دنیای کسب‌وکار به‌‌‌طور کامل مثبت و سازنده باشد، به‌‌‌طوری‌‌‌که برآوردهای کارشناسی نشان داده که با اضافه شدن روبات‌‌‌ها به بازار کار هم سطح دستمزدها تا حد زیادی کاهش پیدا خواهد کرد و هم سطح اشتغال در جوامع سقوط خواهد کرد که هیچ‌‌‌کدام از اینها نمی‌‌‌تواند خبر خوبی برای ما باشد. بنابراین چنانچه بر جنبه‌‌‌های درستی از هوش مصنوعی تمرکز نکنیم و با چشمان بسته و کورکورانه اقدام به واردکردن روبات‌‌‌ها و ماشین‌‌‌ها به محیط‌‌‌های کاری کنیم، به طور حتم با پیامدهای منفی و ناگواری روبه‌رو خواهیم شد که به افزایش نابرابری‌‌‌های اجتماعی و درآمدی منجر خواهد شد.
بااین‌‌‌همه باید دانست که نیروی کار آینده میانه خیلی خوبی با هوش مصنوعی و روبات‌‌‌ها خواهد داشت و ترجیح می‌دهند همکاری خوب و مستمری با آنها داشته باشند؛ البته به شرطی که کارفرمایان شرایط مساعدی فراهم کنند تا روبات‌‌‌ها و ماشین‌‌‌ها به‌‌‌عنوان مکمل و کمک‌‌‌کننده به کارکنان و نه جایگزین و جانشین آنها ایفای نقش کنند. تنها در این صورت است که کارکنان به این اطمینان خاطر می‌‌‌رسند که قرار نیست روبات‌‌‌ها و ماشین‌‌‌ها جای آنها را بگیرند و باعث بیکار شدنشان شوند. امروزه شاهدیم که نوعی همزیستی مسالمت‌‌‌آمیز بین انسان‌‌‌ها و روبات‌‌‌ها در حوزه‌‌‌هایی مانند آموزش، بهداشت و سیستم‌های نظارتی شکل گرفته که باعث شده است روبات‌‌‌ها و ماشین‌‌‌ها هر جا که به کمکشان نیاز بوده وارد عمل شوند و کار انسان‌‌‌ها را تکمیل کنند و باعث افزایش بهره‌‌‌وری نیز شوند.
در بخش تولید و در کارخانه‌‌‌ها نیز روبات‌‌‌های تعاملی یا «کوبوت‌ها» نقش تقویت‌‌‌کننده نیروی کار را بازی می‌کنند و با انجام کارهای تکراری که انجامشان به مهارت خاصی نیاز ندارد به کارگران کمک می‌کنند تا تمرکز بیشتری روی کارهای حساس و پیچیده داشته باشند که این همکاری و همیاری می‌‌‌تواند هم آسایش جسمی و آرامش ذهنی نیروی کار شاغل در بخش تولید را به دنبال داشته باشد و هم جلوی بدبینی و تردیدها در خصوص ورود روبات‌‌‌ها به محیط‌‌‌های کاری با هدف جایگزین انسان شدن را بگیرد.
به‌‌‌هرحال باید دانست که نیروی کار آینده دارای رابطه‌‌‌ای قوی و همه‌‌‌جانبه با روبات‌‌‌ها و ماشین‌‌‌ها و هوش مصنوعی خواهد بود و این واقعیت را خواهد پذیرفت که آنها هم در آینده بخش‌‌‌های مختلف صنعتی و خدمات نقش‌‌‌آفرین خواهند بود و نمی‌‌‌توان جلوی ورود و تاثیرگذاری آنها در محیط‌‌‌های کاری را گرفت. فقط باید مواظب بود که نقش‌‌‌آفرینی پررنگ هوش مصنوعی در محیط‌‌‌های کاری باعث به حاشیه رانده شدن انسان‌‌‌ها و بیکاری گسترده آنها نشود. بنابراین لازم است که رهبران سازمان‌ها و همچنین سیاستگذاران و تصمیم‌سازان دنیای کسب‌وکار از افراط‌‌‌وتفریط در زمینه واردکردن هوش مصنوعی به محیط‌‌‌های کاری پرهیز کنند و شرایط را به‌‌‌گونه‌‌‌ای رقم بزنند که انسان‌‌‌ها و ماشین‌‌‌ها در کنار هم و به شکلی مسالمت‌‌‌آمیز و به‌‌‌عنوان تکمیل‌‌‌کننده همدیگر عمل کنند و جلوی قرار گرفتن آنها در برابر یکدیگر گرفته شود.
تا چندی پیش، قدرت چانه‌‌‌زنی و تعیین‌‌‌کنندگی کارکنان در محیط‌‌‌های کاری در سطح بسیار پایینی قرار داشت و اغلب کارفرمایان این قدرت و اختیار را داشتند تا نظرات خود را در موضوعاتی مانند سطح حقوق و دستمزد، شرایط کاری و برخورد با کارکنان اعمال کنند و در این میان، کارکنان دارای حقوق و قدرت تعیین‌‌‌کنندگی چندانی نبودند. بااین‌‌‌همه، تحولات سال‌های اخیر و به‌‌‌ویژه همه‌گیری کووید-۱۹ موجب شد تا بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها مجبور شوند حقوق خاصی را در زمینه‌هایی مانند تعیین زمان و مکان و نوع کار کردن (دورکاری، حضور فیزیکی یا ترکیبی از این دو) برای کارکنان به رسمیت بشناسند و به آنها حق انتخاب بیشتری درزمینه کار کردن بدهند.
در آینده نیز این روند همچنان ادامه پیدا خواهد کرد و شرایط کاری به‌‌‌گونه‌‌‌ای برای کارکنان رقم خواهد خورد که قدرت بیشتری به آنها خواهد داد و این کارکنان هستند که در سازمان دست بالا را خواهند داشت و خواهند توانست به شیوه‌‌‌هایی که خود صلاح می‌‌‌دانند کارها را پیش ببرند. به همین دلیل پیش‌بینی می‌شود در سازمان‌های آینده «خودمدیریتی» دارای جایگاه کلیدی و برجسته‌‌‌ای خواهد بود. درنتیجه کارفرمایان باید با تمرکز بر اقداماتی خاص و تاثیرگذار شرایط را به‌‌‌گونه‌‌‌ای شکل دهند که در برخورد با نیروی کار قدرتمند و صاحب‌‌‌اختیار دچار مشکل نشوند که مهم‌ترین این اقدامات عبارت‌‌‌اند از:
انتخاب و گزینش دقیق کارکنانی با مهارت‌های فنی و رفتاری قوی؛
سرمایه‌گذاری پیوسته و هدفمند روی آموزش و توسعه کارکنان؛
احترام گذاشتن به حقوق کارکنان؛
فراهم آوردن فرصت‌‌‌هایی برای تطبیق کارکنان با فناوری‌‌‌های جدید و الزامات کاری در حال تغییر؛
ایجاد سیستم‌های منصفانه و شفاف برای حصول اطمینان از افزایش درآمد کارکنان مطابق با شرایط اقتصادی جامعه؛
افزایش نقش‌‌‌آفرینی و تاثیرگذاری کارکنان بر تصمیم‌گیری‌‌‌های شرکتی و تعیین‌‌‌کنندگی آنها برای شکل دادن به آینده کاری خود.
ویژگی شماره ۴: آنها ارزش «کار خوب» را خیلی خوب می‌‌‌فهمند
کارکنان امروز یکسری استانداردها دارند، به این معنا که می‌‌‌خواهند حقوق و مزایای کافی دریافت کنند، برنامه کاری معین و ثابت و مسیر مشخصی برای پیشرفت کاری داشته باشند، امنیت و ایمنی کاری را دوست دارند و از سازمانشان توقع دارند که محیط کاری مطلوب و دل‌‌‌انگیزی برای آنها ایجاد کند. بااین‌‌‌همه باید دانست که در آینده‌‌‌ای نه‌‌‌چندان دور، توقعات و انتظارات کارکنان از سازمان‌ها بسیار فراتر از امروز خواهد بود و آنچه برای آنها از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد شد چیزی نیست مگر «کیفیت کار» و «کار خوب». درواقع، کارفرمایان باید بدانند که اگر سرمایه‌گذاری کافی روی افزایش کیفیت کارها و ارتقای سطح رفاهی کارکنانشان انجام ندهند به‌‌‌احتمال‌‌‌زیاد آنها را از دست خواهند داد و جایگزین کردن آنها با نیروهای جدید هم برای سازمان بسیار پرهزینه و زمان‌برخواهد بود.
یکی از مهم‌ترین اقداماتی که سازمان‌ها باید در آینده روی آن برنامه‌‌‌ریزی و سرمایه‌گذاری کنند تلاش برای ایجاد تجربیات مثبت و دلپذیر برای کارکنان و تبدیل محیط‌‌‌های کاری به محیط‌‌‌هایی شاد و دوست‌‌‌داشتنی برای کارکنان است که باعث ارتقای سطح آرامش و آسایش کارکنان می‌شود و آنها را به باقی ماندن در سازمان و عدم‌ترک آنجا سوق خواهد داد. یکی دیگر از راه‌‌‌های افزایش کیفیت کار و فراهم کردن کار خوب برای کارکنان این است که به شیوه‌‌‌ای هدفمند دست به بازطراحی‌‌‌های کاری زد، به‌‌‌عنوان‌‌‌مثال با پیاده‌سازی الگوهای کاری متنوعی همچون دورکاری یا کار هیبریدی به کارکنان این اختیار را داد تا با توجه به شرایط شخصی و خانوادگی خود یکی از این الگوها یا ترکیبی از آنها را انتخاب کنند و وظایف کاری‌‌‌شان را به هر شکل که خودشان صلاح می‌‌‌دانند انجام دهند.
ویژگی شماره ۵: آنها به‌‌‌شدت متنوع هستند
براساس گزارش اخیر کمیسیون فرصت‌‌‌های شغلی برابر آمریکا، بیش از ۸۳درصد مدیران ارشد شرکت‌های تکنولوژیک را سفیدپوستان تشکیل می‌دهند و سهم سیاه‌پوستان در این میان فقط ۶درصد بوده است یا در شرکتی مانند گوگل، سهم سیاه‌پوستان و لاتین‌تبارها از استخدام‌‌‌های جدید در سال ۲۰۲۱ فقط ۵/ ۵درصد بوده است. چنین آماری نشان‌‌‌دهنده نبود تنوع و تکثر کافی در محیط‌‌‌های کاری امروز است که البته در آینده چنین نخواهد بود و بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها به سمت افزایش تنوع جنسیتی، قومیتی، نژادی و زبانی بیشتر خواهند رفت تا از این طریق بتوانند به طیف گسترده‌‌‌تری از مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌های نیروی کار دست پیدا کنند و بتوانند رشدی متوازن و پایدارتر را تجربه کنند.
یکی از علل تغییر رویکرد شرکت‌ها و سازمان‌ها در آینده در این واقعیت نهفته است که نسل جدید به‌‌‌ویژه متولدین قرن بیست‌ویکم نمی‌‌‌پذیرند که شکاف‌‌‌های نژادی، قومیتی و جنسیتی در محیط‌‌‌های کاری وجود داشته باشد. تحقیقات انجام‌‌‌شده در ام‌ای‌تی نشان داده که ۶۴درصد جوانان متولدشده در قرن بیست و یکم اعلام کرده‌‌‌اند حاضر نیستند در شرکتی کار کنند که توجهی به مسوولیت‌‌‌های اجتماعی‌‌‌اش ندارد، ۸۳درصدشان هم گفته‌‌‌اند که ترجیح می‌دهند به شرکتی وفادار بمانند که برای مسائل اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی ارزش زیادی قائل باشد.
به‌‌‌هرحال باید دانست که روندهای اجتماعی و نقش‌‌‌آفرینی رسانه‌‌‌های اجتماعی به‌‌‌گونه‌‌‌ای است که باید انتظار داشت ترکیب جمعیتی شرکت‌ها و سازمان‌های آینده بسیار متنوع‌‌‌تر از امروز باشد و بسیاری از مرزبندی‌‌‌ها و خط‌‌‌کشی‌‌‌هایی که در سازمان‌ها و شرکت‌ها وجود دارد و موجب شده تا عدالت و برابری در تقسیم پست‌‌‌های مدیریتی و فرصت‌‌‌های شغلی لحاظ نشود در آینده‌‌‌ای نزدیک از میان برداشته شود و درنتیجه با آینده‌‌‌ای روشن‌‌‌تر و امیدبخش‌‌‌تر برای طیف‌‌‌های متنوع نژادی و قومیتی و زبانی در محیط‌‌‌های کاری مواجه باشیم.
درمجموع باید گفت که مسیر موفقیت رهبران و مدیران کسب و کارها و سازمان‌ها در آینده‌‌‌ای که پر از تحولات و دگرگونی‌‌‌های پیش‌بینی‌‌‌نشده و سریع است به‌‌‌طور حتم از شناخت دقیق کارکنان و سازگار کردن مدلهای سازمانی با نیازها، انتظارات و خواسته‌‌‌های آنهاست و در این میان لازم است که از همین امروز به دنبال شناسایی و پیش‌بینی خصوصیات کارکنانی که قرار است در آینده در سازمان‌ها حضور پیدا کنند و مسوولیت کارها را برعهده بگیرند باشیم. برای شروع هم لازم است که از مدارس و دانشگاه‌‌‌ها شروع کنیم و با ساماندهی و جهت‌‌‌بخشی به فرآیند آموزش و آماده‌‌‌سازی دانش‌آموزان و دانشجویان شرایط را به‌‌‌گونه‌‌‌ای رقم بزنیم که نیروهای کاری که در آینده وارد بازار کار می‌‌‌شوند و دارای ویژگی‌‌‌هایی که در بالا به آنها اشاره شد هستند بتوانند با کمترین چالش و مشکلی وارد سازمان‌ها و شرکت‌ها شوند و قادر باشند با مسوولیت‌‌‌پذیری بیشتری در قبال جامعه و محیط‌‌‌زیست به وظایف کاری‌‌‌شان عمل کنند.
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی
منبع:MIT
