وایت می‌گوید که تقاضا برای ابزار‌های تجزیه و تحلیل دستمزد افزایش یافته است. آنچه مشتریان چارت هاپ زمانی یک گزینه اضافه می‌دانستند، حالا به یک الزام تبدیل شده است. رکود اقتصادی نیز اولویت‌های کارکنان را در مورد نوع دستمزدی که می‌گیرند، تغییر داده است. اولوول که مشتریان جویای کارش به دنبال حقوق پایه بالاتری هستند و دیگر گزینه‌هایی مثل تخصیص سهام به دلیل آسیب پذیری بیشتر در برابر نوسانات بازار برای آنها جذاب نیست، می‌گوید: «مردم بیشتر پول نقد می‌خواهند.»
همیشه از گذشته، ادب حکم می‌کرده که کسی در مورد مبلغ دستمزد صحبت نکند. اما مشکلاتی مثل تورم و هزینه معیشت، تا کمپین‌های برابری دستمزد، تغییرات سازمانی بزرگ، جنگ بر سر استعداد‌ها و کارکنانی که ترجیح می‌دهند از این پس دورکاری کنند، باعث شده صحبت نکردن در مورد پول، هنگام گفتگو در مورد کار، غیرممکن باشد. کارکنان کم سن‌تر به طور خاص، تابو‌های قدیمی که نسل‌های قبل را از گفتگو کردن صریح در مورد دستمزدشان بازمی داشت، به چالش کشیده اند. در حالی که برخی کارفرما‌ها این نگرانی را دارند که شفافیت بهتر در مورد دستمزد، توازن قدرت را از آنها دور می‌کند، برخی کارشناسان فکر می‌کنند این موضوع شرایط محیط کار را برای همه در بلندمدت بهتر خواهد کرد.
به گزارش دنیای اقتصاد، جنبش شفافیت دستمزد در حال پیشرفت است. در نیویورک، کلیه آگهی‌های شغلی که از ابتدای نوامبر منتشر شده اند، ملزم به نشان دادن دامنه دستمزد کارکنان بوده اند. مطالعه جدیدی که شرکت مشاوره ویلیس تاورز (Willis Towers Watson) انجام داده، به این نتیجه رسیده که خیلی از سازمان‌ها حتی اگر قانون ملزمشان نکرده باشد، خودشان در حال انتشار میزان دستمزد‌ها هستند. دنیل ژائو، اقتصاددان برجسته شرکت گلسدور، از یک «اثر سرایت کننده» صحبت می‌کند که نشان می‌دهد تعداد کارفرما‌ها در اطراف نیویورک که لیست حقوق‌های پرداختی را به اشتراک می‌گذارند، افزایش نسبی داشته است. برخی شرکت‌ها، از جمله آمازون، امریکن اکسپرس و میسیز، از نظر فنی با قانون جدید نیویورک کنار آمده اند، اما به خاطر انتشار لیست حقوق‌ها در دامنه‌ای بسیار وسیع، مورد انتقاد قرار گرفته اند. نیویورک یکی از چند ایالت آمریکاست که چنین قوانینی را اجرایی کرده است.
«قانون شفافیت دستمزد» ایالت کلرادو، در ابتدای سال گذشته اجرایی شد و آگهی‌های شغلی را ملزم می‌کند که دامنه حقوق پرداختی را قید کنند. گوین نیوسام، فرماندار کالیفرنیا، لایحه شفافیت دستمزد را به امضا رسانده و از ژانویه ۲۰۲۳ اجرایی شده و ایالت واشنگتن هم در قانون پرداخت برابر خود تجدید‌نظر کرده تا انتشار اطلاعات دامنه حقوق را الزامی کند. این قانون هم از ابتدای ژانویه ۲۰۲۳ عملی شد. این قوانین روی هم، یک‌پنجم نیروی کار آمریکایی را پوشش خواهند داد. البته این قانون، دیگر انواع پرداخت‌ها و مزایا مثل پاداش‌های نقدی یا امکان دورکاری را دربرنمی‌گیرد.
توبی اولوول که شرکت خدمات توسعه حرفه‌ای ۳ Skills را اداره می‌کند، می‌گوید پاندمی موجی از احساس بی ارزشی و پایین بودن دستمزد را بین کارکنان به راه انداخت که مساله پنهانی بودن دستمزد‌ها را تحت‌تاثیر قرار داد. ایان وایت، مدیرعامل شرکت چارت هاپ که یک ابزار تجزیه و تحلیل کارکنان است، می‌گوید او هم شاهد این بوده که پاندمی گفتگو‌ها در مورد دستمزد را سرعت بخشیده است.
افزایش هزینه‌های معیشت و بحران تورم که از سال گذشته شروع شد، این شرایط را بدتر کرده است. دفتر ملی آمار بریتانیا، در گزارشی اعلام کرده که بین ژوئن و اوت ۲۰۲۲، رشد دستمزد عادی (نه پاداش و مزایا) وقتی با تورم معادل سازی می‌شود، کاهش ۹/ ۲ درصدی را نشان می‌دهد.
اگر کارکنان الان نتوانند دستمزد بیشتری از کارفرمای خود بگیرند، این امکان وجود دارد که سراغ کارفرمای دیگری بروند. طبق گزارشی از شرکت مشاوره حسابداری Theta Global Advisors، ۲۹ درصد کارکنان می‌گویند به شکل فعالی به دنبال شغل دیگری با دستمزد بالاتر هستند.
نتایج یک نظرسنجی هم نشان می‌دهد ۶۸ درصد کارکنان ترجیح می‌دهند سراغ کارفرمایی بروند که شفافیت دستمزد بهتری دارد؛ حتی اگر مبلغ دستمزدشان با قبل فرقی نداشته باشد.
اسپنسر نیبه، مدیر آژانس استخدام MBK، می‌گوید رواج الزامی شدن اعلام میزان دستمزد‌ها در نیویورک، می‌تواند اثرات مضری برای کارفرما‌ها داشته باشد؛ از جمله اینکه کارکنان فعلی خواهان افزایش دستمزد خود می‌شوند یا وقتی اطلاعات دستمزد آگهی‌های شغلی را ببینند، تهدید به رفتن می‌کنند.
با اینکه جنبش شفافیت دستمزد ممکن است در کوتاه‌مدت، میزان جابه جایی کارکنان را بیشتر کند،، اما ژائو معتقد است به «تناسب بهتری در بلندمدت» منجر می‌شود و فرآیند استخدام را هم بهینه‌تر می‌کند. دیگر نیازی نیست یک متقاضی کار و فردی که مسوول استخدام است، کل یک فرآیند مصاحبه کاری را طی کنند تا در آخر بفهمند انتظارات آنها در مورد دستمزد با هم فرق دارد.
وایت می‌گوید که تقاضا برای ابزار‌های تجزیه و تحلیل دستمزد افزایش یافته است. آنچه مشتریان چارت هاپ زمانی یک گزینه اضافه می‌دانستند، حالا به یک الزام تبدیل شده است. رکود اقتصادی نیز اولویت‌های کارکنان را در مورد نوع دستمزدی که می‌گیرند، تغییر داده است. اولوول که مشتریان جویای کارش به دنبال حقوق پایه بالاتری هستند و دیگر گزینه‌هایی مثل تخصیص سهام به دلیل آسیب پذیری بیشتر در برابر نوسانات بازار برای آنها جذاب نیست، می‌گوید: «مردم بیشتر پول نقد می‌خواهند.»
انگیزه کارکنان برای پول درآوردن بیشتر، در صورت افزایش شفافیت دستمزد، اثر دومینویی دارد. هانا ویلیامز، در ماه مه شغل خود در تجزیه و تحلیل داده را رها کرد تا کار ساخت سری فیلم‌های مصاحبه در مورد شفافیت دستمزد را به صورت تمام‌وقت انجام دهد. او در این فیلم ها، با مردم خیابان در مورد شغلشان و میزان درآمدشان مصاحبه می‌کند. این پروژه در ماه آوریل شروع شد و ویلیامز در حال حاضر حدود یک میلیون فالوور در تیک تاک دارد و می‌گوید در طول شش ماه، شاهد شتاب باورنکردنی جنبش شفافیت دستمزد بوده است. به گفته او، «همین که چشم انداز تابو بودن صحبت کردن در مورد میزان حقوق تغییر واقعی کرده، کافی است. مبحثی که شروع شده، به افراد کمک می‌کند ارزش و قدر خود را بدانند.»
شفافیت دستمزد همچنین باعث می‌شود شکاف دستمزد که مدت‌ها باعث تبعیض علیه زنان و افراد رنگین‌پوست شده، کمتر شود. به این ترتیب، افراد راحت‌تر می‌توانند نابرابری‌ها را مقایسه کنند و تشخیص دهند. اما ژائو اشاره می‌کند که این موضوع هم قابل دور زدن است. مثلا، اگر یک شرکت ۱۰۰ نفر پرسنل دارد که عناوین شغلی یکسان دارند، اما دستمزد‌های مختلفی می‌گیرند، شرکت می‌تواند خیلی راحت عناوین شغلی را تغییر دهد تا اختلاف دستمزد‌ها را توجیه کند؛ به عنوان مثال یکی را دستیار مدیر و دیگری را مدیر ارشد بنامد. به این ترتیب، مساله پرداخت عادلانه به مساله ارتقای شغلی عادلانه تغییر پیدا می‌کند.
هر چقدر کارکنان داده‌های بیشتری در مورد میزان دستمزدی که باید بگیرند در اختیار داشته باشند، دینامیک قدرت به سمت آنها تغییر پیدا می‌کند.
مترجم: مریم رضایی
منبع: Financial Times
