شاید یکی از مهم‌ترین دلایل ابهام بین نسلی، فقدان داده در‌باره تفاوت‌ها میان گروه‌های سنی است که موجب کلی‌نگری در‌باره نسل‌ها و جدی نگرفتن تفاوت‌های ناشی از مراحل مختلف زندگی می‌شود. با الهام از یک مدل در تحقیقات جامعه‌شناسی، به جای پرداختن به تفاوت‌های سنی بهتر است به تفاوت‌ها میان مراحل مختلف زندگی توجه شود. بر اساس این دیدگاه همه کارکنان به موضوعات مشابهی اهمیت می‌دهند، اما بسته به اینکه در کدام مرحله از زندگی خود باشند اولویت‌بندی آنها متفاوت خواهد بود.
مطالعه و بررسی نسل‌ها از دیرباز راهی برای شناخت مردم و درک چیز‌هایی بوده است که آنها از کار و زندگی خود انتظار دارند. شرکت‌ها باید به نسل‌ها و ویژگی‌های آنها توجه داشته باشند، زیرا با وجود تنگنا‌های اقتصادی و اخراج‌های پرشمار، بازار کار همچنان قدرتمند است.
به گزارش دنیای اقتصاد، دراین میان سازمان‌هایی که بهترین تجارب کاری را ارائه می‌دهند می‌توانند بهترین کارکنان را استخدام، نگهداری و به کار گیرند و فرهنگ شرکتی خود را پایدار سازند. اما میان افراد با گروه‌های سنی مختلف تفاوت‌هایی وجود دارد. تحقیقات انجام شده توسط موسسه‌های LiveCareer وOyster، این تفاوت‌ها را بیان می‌کند. از دیدگاه مردم‌شناسی، کارکردن نسل‌های مختلف در کنار یکدیگر گریز‌ناپذیر است.
نسل Z (متولدین ۲۰۱۲-۱۹۹۵) تازه به بازار کار وارد شده است در حالی که هنوز برخی از مردم «نسل خاموش» (Silent Generation) یعنی متولدین (۱۹۴۵-۱۹۲۵) هنوز مشغول به کار هستند. نسل‌ها باید با یکدیگر کار کنند، زمینه‌های مشترک بین خود را بیابند و برای رسیدن به اهداف مشترک تلاش کنند. مطابق مطالعاتLiveCareer، حدود ۸۹درصد از پاسخگویان حضور نسل‌های مختلف در کنار یکدیگر را پدیده مثبتی دانستند و ۸۷درصد عقیده داشتند که یادگیری نسل‌ها از یکدیگر برای تجربه آنها مفید بوده است.
تنوع نسلی و به عبارتی وجود دیدگاه‌های متنوع از آن جهت ضروری است که علاوه بر ارتقای یادگیری، خروجی‌های کار را نیز بهبود می‌بخشد. تفاوت نظرات می‌تواند به بروز تناقض (Conflict) منجر شود. تناقض اگرچه چالش‌برانگیز است، اما به طور مطلق قابل ریشه‌کن کردن نیست، زیرا به قول معروف «فقط قایقی که به هیچ سمت حرکت نکند هیچ موجی ایجاد نمی‌کند»؛ بنابراین تناقض را باید مدیریت کرد به گونه‌ای که کارکنان فرصت سخن گفتن و شنیده شدن پیدا کنند و در پروژه‌هایی که بر مبنای بحث و تبادل نظر به پیش می‌روند نقش داشته باشند.
شاید یکی از مهم‌ترین دلایل ابهام بین نسلی، فقدان داده در‌باره تفاوت‌ها میان گروه‌های سنی است که موجب کلی‌نگری در‌باره نسل‌ها و جدی نگرفتن تفاوت‌های ناشی از مراحل مختلف زندگی می‌شود. با الهام از یک مدل در تحقیقات جامعه‌شناسی، به جای پرداختن به تفاوت‌های سنی بهتر است به تفاوت‌ها میان مراحل مختلف زندگی توجه شود. بر اساس این دیدگاه همه کارکنان به موضوعات مشابهی اهمیت می‌دهند، اما بسته به اینکه در کدام مرحله از زندگی خود باشند اولویت‌بندی آنها متفاوت خواهد بود.
مطابق بررسی‌های LiveCareer، ۷۶درصد از نسل هزاره (Millennials) یعنی متولدین سال‌های ۱۹۹۴-۱۹۸۰، ۶۹درصد از نسل Z و ۶۴درصد از نسل X (۱۹۶۵-۱۹۷۹) انتظار دارند که در انتخاب‌های کاری انعطاف وجود داشته باشد.
کار منعطف برای ۳۸درصد از نسل هزاره، ۳۳درصد از نسل X و ۳۲درصد از نسل Z در درجه اول اهمیت قرار دارد. کار منعطف که فراهم کردن امکان انتخاب و داشتن کنترل بر زمان، مکان و چگونگی انجام کار است. برای همه کار‌ها این امر شدنی نیست، اما تقاضا برای آن رو به فزونی است. شرکت‌ها باید محیط کاری فراهم کنند که کارکنان بخواهند در آن به سر برند، ارتباط‌سازی کنند، سرمایه اجتماعی کسب کنند و نوآور شوند.
شناخت و قدردانی: تحقیقات LiveCareer نشان داد که پرستیژ کاری برای تعداد کثیری از پاسخ‌دهندگان همه نسل‌ها ارزش محسوب می‌شود. ۶۴درصد از نسل X، ۵۹درصد از نسل Baby Boomers (متولدین ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴)، ۵۸درصد از نسل هزاره و ۵۳درصد از نسل Z همگی پرستیژ شغلی را به عنوان بالاترین اولویت خود در کار عنوان کردند. کارکنان همه نسل‌ها انتظار دارند که شناخته و دیده شوند و به آنها احترام گذاشته شود. سازمان‌ها می‌توانند هم از طریق فرآیند‌های معرفی و شناساندن غیررسمی و هم از طریق برنامه‌های پاداش، اطمینان حاصل کنند که قدردانی فراوانی را نثار کارکنان خود می‌کنند. شرکت‌ها همچنین باید برای همه مشاغل ارزش قائل شوند. کارکنان جدای از نوع کاری که انجام می‌دهند سزاوارند که احساس ارزش کنند. آنها هنگامی که از سوی سازمان احساس احترام کنند، مشارکت، انگیزه و از خود گذشتگی بیشتری خواهند داشت.
امنیت و ارزش: تحقیقات Oyster نشان داد که افزایش حقوق به صورت منظم از نظر همه نسل‌ها بسیار با ارزش است. این نتیجه برای ۴/ ۹۱درصد از نسل X، ۵/ ۹۰درصد از نسل هزاره و ۲/ ۸۷درصد از نسل Z به دست آمد. البته موضوع افزایش حقوق به پرستیژ شغلی نیز مربوط می‌شود، زیرا افراد با افزایش حقوق و مزایای شغلی احساس پرستیژ شغلی بیشتری می‌کنند.
همچنین در شرایط تورم و رکود، افزایش منظم حقوق به امنیت شغلی هم ارتباط پیدا می‌کند. در تحقیقات LiveCareer امنیت شغلی از نظر ۴۶درصد از Baby Boomers و ۴۴درصد ازنسل Z در درجه دوم اهمیت قرار داشت. بیمه سلامت نیز بخشی از همین نیاز به امنیت است که ۳۹درصد از نسل Z برای آن اهمیت درجه یک را قائل شدند. همچنین کارکنان می‌خواهند که در پرداخت‌ها و در فرصت‌ها برای کسب تجربه کاری عدالت وجود داشته باشد. در حقیقت احساس نبود عدالت در کار یکی از عوامل اصلی ترک کار است. انتظار افزایش حقوق طی زمان نیز در راستای همین احساس عدالت است.
فرصت برای رشد و توسعه جنبه کلیدی دیگری از کار است که همه نسل‌ها خواهان آنند. تحقیقات Oyster نشان داد که توسعه شغلی برای نسل Z دارای بیشترین اهمیت است. تحقیقات LiveCareer نیزحاکی از آن است که رشد به طور کلی در درجه دوم اهمیت قرار دارد، اما از نظر ۴۶درصد از نسل هزاره و ۴۲درصد از نسل X دارای ارجحیت اول است. کارکنان می‌خواهند بدانند که مهم هستند و شرکت روی آنها و یادگیری‌شان سرمایه‌گذاری می‌کند. این یکی از راه‌هایی است که سازمان‌ها کارکنان را جذب کنند و از طریق توجه نشان دادن به مقاصد کارکنان و تعهد نسبت به آینده آنها اطمینان یابند که انگیزه‌بخش بوده‌اند. شرکت‌ها می‌توانند این کار را با کشف خواسته‌های منحصر به فرد کارکنان و کمک به آنها برای هدف‌گذاری و فراهم کردن فرصت‌های یادگیری برای رسیدن به آرزوهایشان به انجام رسانند.
«مقصد» داشتن نیز بخشی از همین تجربه است. هنگامی که افراد احساس کنند در حال رشد کردن به سوی چیزی بزرگ‌تر از خودشان هستند و زمانی که دریابند به همکاران‌شان و ماموریت سازمان مرتبط شده‌اند روحیه بهتری پیدا می‌کنند. این امر در سطح سازمانی نیز اثرگذار است به گونه‌ای که سازمان‌هایی که مقاصد خود را با کارکنان به اشتراک می‌گذارند به عملکرد مالی بهتری نیز دست می‌یابند.
مترجم: کامران اکبری
منبع: Forbes
